Meine Rechte am Arbeitsplatz

Rechts-Tipps

Von der IT-Spezialistin über den Pflegefachmann bis zur Reinigungskraft – alle Arbeitnehmende in der Schweiz haben Rechte und Pflichten an ihrem Arbeitsplatz. Wie sehen diese aus? Welche Ansprüche dürfen Sie erheben? Wohin können Sie sich wenden, wenn Sie sich von meinen Vorgesetzten ungerecht behandelt fühlen? Auf dieser Seite finden Sie kurze Informationen zu den häufigsten Themen in der Arbeitswelt.

Die aufgeführten Informationen sind rechtliche Rahmenbedingung. Es muss jedoch immer der Einzelfall genau geprüft werden. Wir beraten Unia-Mitglieder kompetent und vertreten sie rechtlich in arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Fragen. Unsere Gewerkschaftssekretär*innen vor Ort kennen die regionalen rechtlichen Besonderheiten und haben einen starken Bezug zur Arbeitswelt.

Informationen zu...

  • Arbeitslosigkeit

    Werden Sie arbeitslos? Auf der Website der Unia Arbeitslosenkasse finden Sie Informationen rund um Ihre Rechte und Pflichten sowie wichtige Dokumente zum Herunterladen:

    Jugendarbeitslosigkeit

    Für arbeitslose Jugendliche gelten spezielle Regelungen. Auf der Website der Unia Arbeitslosenkasse findest du wichtige Links, Adressen und Tipps, wie zu Bewerbungen sowie Motivationssemestern und kannst dich darüber informieren:

    Oder lade dir auf dieser Seite den Ratgeber «Jung und Arbeitslos, meine Rechte» als PDF herunter.

  • Arbeitsvertrag

    Ein Arbeitsverhältnis wird normalerweise in einem schriftlichen Vertrag festgehalten. Die gesetzlichen Minimalanforderungen (Arbeitsgesetz, OR) gelten aber auch, wenn kein schriftlicher Einzelarbeitsvertrag vorliegt.

    Der Einzelarbeitsvertrag untersteht zusätzlich den Regelungen des betreffenden Gesamtarbeitsvertrags (GAV) oder Normalarbeitsvertrags, sofern einer besteht.

  • Arbeitszeit

    Lohnarbeit ist klar an eine bestimmte Arbeitszeit gebunden, für die Sie bezahlt werden. Einige Arbeitgeber wollen jedoch die gesetzlichen Rahmenbedingungen noch weiter flexibilisieren. Das heisst, sie wollen grundlegende Schutzmassnahmen wie Höchstarbeitszeiten, Ruhe- und Pausenzeiten sowie das Verbot der Sonntagsarbeit aushebeln.

    Arbeits- und Ruhezeiten

    Um die Arbeitnehmenden zu schützen, legt das Arbeitsgesetz (Art. 9) Höchstarbeits- und Mindestruhezeiten fest:

    • Höchstarbeitszeiten: In industriellen Betrieben, beim Büropersonal sowie bei technischen Angestellten und Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels gilt generell eine Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche. Alles darüber ist Überzeit, die nur ausnahmsweise zugelassen ist und mit einem Geldzuschlag von mindestens 25 Prozent oder mit Freizeit (1:1) kompensiert werden muss. Für Angestellte, die vor allem manuelle Berufe ausüben (dazu gehören Handwerker*innen, aber auch Verkäufer*innen in kleineren und mittleren Betrieben), beträgt die Höchstarbeitszeit 50 Stunden.
    • Ruhezeiten: Zwischen zwei Arbeitstagen muss die Ruhezeit mindestens 11 Stunden betragen. Einmal pro Woche darf die Ruhezeit auf acht Stunden verkürzt werden. Aber nur, wenn die 11 Stunden im Durchschnitt von zwei Wochen eingehalten werden.

    Weitere Informationen zu den vorgeschriebenen Arbeits- und Ruhezeiten finden Sie in der informativen Broschüre des Seco: «Arbeit und Gesundheit - Arbeits- und Ruhezeiten. Das Wichtigste in Kürze».

    Achtung: Viele Gesamtarbeitsverträge (GAV) enthalten detaillierte Angaben zu Arbeits-, Präsenz- und Ruhezeiten, die über das Gesetz hinausgehen. Sind Sie einem GAV unterstellt, finden Sie Ihren Vertrag und Infos dazu beim GAV-Service.

    Arbeitszeit erfassen

    Erfassen Sie Ihre Arbeitszeit. So kontrollieren Sie, ob Sie Ihre Arbeitszeit einhalten und können Überstunden, bezw. Überzeit geltend machen. Antworten auf Fragen rund um die Arbeitszeit und deren Erfassung finden Sie auf unserer Website.

  • Arbeitszeugnis

    Sie dürfen vom Arbeitgeber jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen, welches sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten ausspricht. Auf Ihr Verlangen hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken. Ist das Arbeitsverhältnis beendet, haben Sie Anspruch auf ein Schlusszeugnis (Vollzeugnis oder Arbeitsbestätigung).

    Arbeitszeugnisse müssen folgende Informationen enthalten:

    • Personalien der/des Arbeitnehmer*in
    • Konkrete Angaben des ausstellenden Arbeitgebers sowie Ausstellungsdatum, Name des Unterzeichnenden und dessen rechtsgültige Unterschrift.
    • Dauer des Arbeitsverhältnisses (Beginn und rechtliches Ende)
    • Detaillierte Auflistung der wichtigen Funktionen und tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten
    • Aussagekräftige Bewertung der erbrachten Leistungen (Arbeitsqualität und -quantität) sowie des Verhaltens der/des Arbeitnehmer*in (gegenüber Kolleg*innen, Vorgesetzten, Kund*innen etc.).

    Form des Arbeitszeugnisses

    • Das Arbeitszeugnis muss vollständig, wohlwollend und objektiv richtig sein (Wahrheitspflicht).
    • Der Text darf nicht codiert sein; das heisst, er darf keine Aussagen und Qualifikationen in verschleierter Form (Geheimcodes) enthalten.
    • Das Arbeitszeugnis soll die Fähigkeiten eines/r Arbeitnehmenden aufzeigen. Negative Aspekte dürfen nur erwähnt werden, wenn sie speziell wichtig oder wiederholt vorgekommen sind.

    Arbeitszeugnis anfechten

    Sind Sie mit einem Arbeitszeugnis nicht einverstanden, suchen Sie das Gespräch mit der/dem Vorgesetzen und verlangen Sie Korrekturen. Wird das Zeugnis nicht gemäss Ihrem Wunsch geändert oder sind Sie beim Vorgehen unsicher, wenden Sie sich am besten an das Unia-Sekretariat in Ihrer Nähe und lassen Sie sich beraten (nur für Unia-Mitglieder).

  • Bezahlte Freitage

    Der Arbeitgeber muss seinen Arbeitnehmenden nach gemeinsamer Absprache für sogenannte «spezielle Anlässe» frei geben. Als «spezielle Anlässe» definiert das Gesetz folgende Ereignisse:

    • Familienereignisse wie Todesfall in der Familie, Geburt eigener Kinder, Hochzeit oder schwere Erkrankung naher Angehöriger
    • Wohnungswechsel, Aufsuchen einer Behörde, Arztbesuch u.ä.
    • Freizeit zur Suche einer neuen Arbeitsstelle (nach erfolgter Kündigung)

    Richtwerte für Freitage

    Wie viele Tage oder Stunden Arbeitnehmende bei solchen Ereignissen frei nehmen können, wird meistens in Gesamtarbeitsverträgen, Firmenreglementen oder Einzelarbeitsverträgen festgelegt. Als Richtwerte gelten:

    • Eigene Hochzeit: 2 Tage
    • Pflege kranker Familienmitglieder im gleichen Haushalt (wenn keine andere Betreuung möglich ist): bis 3 Tage
    • Pflege des eigenen Kindes: bis 3 Tage pro Krankheitsfall, wenn keine andere Betreuung möglich ist, unter bestimmten Umständen auch mehr (für mehr Infos siehe Mutterschaft)
    • Tod von Ehe-/Partner*in oder Kind im gleichen Haushalt: 3 Tage
    • Tod von Familienangehörigen: bis 3 Tage
    • Tod von Verwandten und nahen Bekannten: 1 Tag
    • Teilnahme an der Bestattung: 1 Tag
    • Hochzeit von Kindern: 1 Tag
    • Geburt eines Kindes (Vater): 14 Tage
    • Militärische Rekrutierung und Inspektion, Ausmusterung: 1 Tag
    • Umzug: 1 Tag
    • Höhere, vom Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) anerkannte Fachprüfungen, öffentliche oder staatlich subventionierte Berufsprüfung: bis 6 Tage

    Lohnanspruch

    Grundsätzlich ist es üblich, dass bei Arbeitnehmenden im Monatslohn die Abwesenheit wegen eines «speziellen Anlasses» bezahlt ist. Es dürfen deswegen weder Ferientage abgezogen noch der Lohn gekürzt werden. Arbeitnehmende im Stundenlohn haben nur Lohnanspruch, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen gemäss Art. 324a OR erfüllt sind oder wenn dies vertraglich vereinbart ist. Der Lohnausfall infolge Pflege des eigenen krankes Kindes wird unter dem Titel «Erfüllung gesetzlicher Pflichten» gemäss Art. 324a OR vergütet. Dabei hängt der Lohnanspruch von den konkreten Umständen, Dienstjahren und der anzuwendenden Skala ab und kann länger als 3 Tage dauern. Die Zürcher Skala gilt in den Kantonen Zürich, Schaffhausen und Thurgau; die Balser Skala in Basel-Stadt und Baselland und die Berner Skala in allen anderen Kantonen.

    Weiterführende Informationen finden Sie beim Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco).

  • Familien-/ Kinderzulagen

    Alle Arbeitnehmenden mit Wohnsitz in der Schweiz und einem Einkommen von mindestens 587 Franken pro Monat sowie Grenzgänger*innen haben Anrecht auf eine Kinderzulage (heute meist Familienzulage genannt). Diese müssen Sie beim Arbeitgeber beantragen. Pro Kind erhalten Eltern nur eine Kinderzulage bezahlt.

    Anspruch:

    • Pro Kind bis 16 Jahre (und pro krankes Kind oder Kind mit Behinderung, das erwerbsunfähig ist, bis 20 Jahre): Mindestens 200 Franken pro Monat
    • Pro Kind von 16 bis 25 Jahre in Ausbildung: Mindestens 250 Franken Ausbildungszulage pro Monat

    Die Kantone können diese Beträge auch höher ansetzen. Eine Liste mit den kantonalen Beiträgen finden Sie auf www.ahv-iv.ch.

    Weitere Informationen zu den Familienzulagen finden Sie auf der Website der Schweizer Behörden.

  • Ferien

    Gemäss Obligationenrecht (Art. 329a OR) haben alle Arbeitnehmenden Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlte Ferien pro Jahr. Bei Jugendlichen bis zum 20. Lebensjahr sind es fünf Wochen.

    Dabei gilt es folgendes zu beachten:

    • Ferien sind in der Regel im Verlauf des jeweiligen Jahres zu beziehen.
    • Die Arbeitnehmenden haben während den Ferien Anspruch auf den vollen Lohn.
    • Der Arbeitgeber kann den Zeitpunkt der Ferien bestimmen. Er sollte aber – wenn immer möglich – auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden Rücksicht nehmen.
    • Wenigstens zwei Ferienwochen müssen zusammenhängend gewährt werden.
    • Die Ferien dürfen während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht in Form von Geld oder anderen Vergünstigungen abgegolten werden.
    • Der Ferienanspruch kann gekürzt werden, wenn die/der Arbeitnehmer*in länger als eine bestimmte Frist arbeitsunfähig ist.

    Viele Gesamtarbeitsverträge, Firmen-Reglemente oder Einzelverträge sehen mehr Ferien vor. Infos zu den GAV finden Sie beim GAV-Service.

    Ferienansprüche von Lernenden und Jugendlichen sind speziell geregelt. Angaben dazu finden Sie im Merkblatt der Berufsbildungsämter (PDF).

  • Kündigung

    Kündigungsfristen

    Die Kündigungsfrist ist im Arbeitsvertrag festgehalten. Ist im Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag und auch im Einzelarbeitsvertrag nichts anderes vorgesehen, gelten gegenüber privaten Arbeitgebern folgende gesetzliche Fristen (gemäss Art. 335b und 335c OR):

    • Probezeit: 7 Kalendertage
    • 1. Dienstjahr: 1 Monat (jeweils auf das Monatsende)
    • 2. bis 9. Dienstjahr: 2 Monate (jeweils auf das Monatsende)
    • Ab 10. Dienstjahr: 3 Monate (jeweils auf das Monatsende)

    Angaben zu Kündigungsfristen in Gesamtarbeitsverträgen finden Sie beim GAV-Service oder generell im Merkblatt über die «Kündigung und den Kündigungsschutz» des Seco.

    Sofern im Vertrag nichts anderes festgehalten ist, können Kündigungen auch mündlich erfolgen. Es empfiehlt sich aber in jedem Fall, aus Beweisgründen schriftlich mit eingeschriebenem Brief zu kündigen. Die Kündigung gilt erst, wenn die andere Partei sie erhalten hat. Wenn es die andere Partei verlangt, muss die/der Kündigende die Kündigung schriftlich begründen. (Art. 335 Abs. 2 OR).

    Befristete Arbeitsverträge

    Befristete Arbeitsverträge enden am festgelegten Enddatum. Eine vorzeitige Kündigung ist nur möglich, wenn dies im Vertrag ausdrücklich vorgesehen ist oder wichtige Gründe vorliegen, wie zum Beispiel Diebstahl.

    Wird ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert, gilt er neu als unbefristeter Vertrag. Ausser, es wird eine neue Frist festgelegt. Verboten sind Kettenarbeitsverträge, also ein Aneinanderreihen von immer neuen befristeten Arbeitsverträgen, wenn sie ohne sachliche Begründung erfolgen.

    Missbräuchliche Kündigung

    Generell sind in der Schweiz – im Vergleich zum Ausland – Arbeitnehmende nur schlecht gegen Kündigungen geschützt. Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber den Angestellten im Rahmen der geltenden Kündigungsfrist jederzeit kündigen. Als missbräuchlich gilt eine Kündigung, wenn sie u.a. aus folgenden Gründen erfolgt (Art. 336 OR):

    • Wegen des Geschlechtes (Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann, GlG).
    • Wegen einer Eigenschaft (wie Rasse, Nationalität, Geschlecht, Religion, Familienstand, Schwangerschaft, Herkunft, Alter, Behinderung, sexuelle Veranlagung oder körperliche Merkmale).
    • Weil die oder der Arbeitnehmende gewerkschaftlich organisiert ist oder eine gewerkschaftliche Funktion rechtmässig ausübt.
    • Weil die oder der Arbeitnehmende gewählte/r Arbeitnehmervertreter*in in einer betrieblichen Einrichtung oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Institution ist und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte. Dies kann zum Beispiel Personen betreffen, die Mitglied einer Personalkommission, oder des Stiftungsrates der Personalvorsorgeeinrichtung sind.
    • Weil die oder der Arbeitnehmende ein verfassungsmässiges Recht ausübt. Also zum Beispiel ein Gewerkschaftsmitglied ist.
    • Weil die oder der Arbeitnehmende begründete Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht, eine sogenannte Rachekündigung.
    • Um das Entstehen von Ansprüchen von Seiten der/des Arbeitsnehmenden aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt, weil der/die Arbeitnehmende kurz darauf Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk hätte.

    Gegen missbräuchliche Kündigung klagen

    Wollen Sie gegen eine missbräuchliche Kündigung vorgehen, müssen Sie vor dem Ablauf der Kündigungsfrist beim Arbeitgeber schriftlich Einsprache erheben. Zudem müssen Sie spätestens bis 180 Tage nach Ende des Arbeitsverhältnisses vor Gericht klagen. Das Unia-Sekretariat in Ihrer Nähe unterstützt Sie dabei gerne (nur für Unia-Mitglieder).

    Kann eine missbräuchliche Kündigung nachgewiesen werden, so muss Ihnen der Arbeitgeber eine Entschädigung in der Höhe von bis zu maximal sechs Monatslöhnen bezahlen. Er muss Sie aber nicht wieder einstellen.

    Kündigung bei Krankheit, Schwangerschaft und Mutterschaft oder Militärdienst

    Ob bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft oder Mutterschaft: Sind Sie unverschuldet von der Arbeit verhindert, sind Sie für eine bestimmte Zeit vor einer allfälligen Kündigung geschützt. Dies ist eine sogenannte Sperrfrist, nach Art. 336c OR. Sie gilt aber erst, wenn die Probezeit abgelaufen ist.

    Das Gesetz sieht folgende Sperrfristen vor

    Kündigungsschutz bei Krankheit/ Unfall:

    • 1. Dienstjahr: 30 Tage
    • 2. bis und mit 5. Dienstjahr: 90 Tage
    • ab dem 6. Dienstjahr: 180 Tage

    Kündigungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft:

    • Für werdende Mütter während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Geburt des Kindes.

    Kündigungsschutz bei Militär-, Schutz- oder Zivildienst:

    • Bei obligatorischen Militär-, Schutzdienst oder Zivildienst gibt es nur eine Sperrfrist, sofern der Dienst mehr als elf Tage dauert und zwar während vier Wochen vorher und nachher.

    Eine Kündigung während der Sperrfrist ist ungültig. Sind Sie in einer gekündigten Anstellung und können aus einem der oben genannten Gründen der Arbeit nicht nachkommen, wird die Kündigungsfrist unterbrochen. Sie läuft erst weiter, wenn Sie wieder arbeitsfähig sind, beziehungsweise nachdem die Maximaldauer der Sperrfirst abgelaufen ist.

    Selber kündigen – wichtig zu wissen

    Sind Sie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis angestellt, können beide Parteien den Vertrag jederzeit auflösen. Möchten Sie kündigen, beachten Sie folgendes:

    Sofern im Arbeitsvertrag nicht anders geregelt, können Sie mündlich kündigen. Aus Beweisgründen ist es besser, die Kündigung schriftlich und per Einschreiben einzureichen. Überreichen Sie die Kündigung persönlich, lassen Sie sich den Erhalt auf einer Kopie bestätigen.

    Eine Kündigung ist erst gültig, wenn sie beim Arbeitgeber eingetroffen ist. Sie muss also spätestens am letzten Werktag des Monats, vor Beginn der Kündigungsfrist, beim Arbeitgeber ankommen.

    Das muss im Kündigungsschreiben stehen:

    • Ihr korrekter Name und Adresse sowie die vollständigen Angaben Ihres Arbeitgebers, samt der/des Vorgesetzten oder der Personalabteilung. Wichtig ist, dass die Kündigung bei der richtigen Person ankommt.
    • Geben Sie an, welchen Arbeitsvertrag Sie kündigen (Arbeitsvertrag vom «Datum»)
    • Geben Sie an, auf welches Datum Sie kündigen. Meistens ist das auf Ende eines Monats, beachten Sie die Kündigungsfrist.
    • Unterschreiben und datieren Sie die Kündigung.

    Einen Kündigungsgrund anzugeben, ist freiwillig.

  • Lohn bei Krankheit

    Arztzeugnis

    Meistens steht im Arbeitsvertrag oder Personalreglement, ab wann Sie ein Arztzeugnis vorlegen müssen. Üblich ist, dass ab zwei oder drei Tagen Krankheit ein Zeugnis verlangt wird. Auch wenn es selten vorkommt: der Arbeitgeber darf theoretisch ab dem ersten Tag ein Arztzeugnis verlangen. Mehr Informationen finden Sie auf der K-Tipp-Webseite.

    Lohnfortzahlung bei Krankheit

    Der Arbeitsgeber ist gesetzlich verpflichtet, Ihnen bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung wie Krankheit oder Unfall den Lohn während einer bestimmten Zeit weiter zu bezahlen (Art. 324a OR). Die Dauer der Lohnfortzahlung hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab und davon, ob eine Krankentaggeldversicherung besteht oder nicht. Die meisten Krankentaggeldversicherungen geben einen Anspruch auf 80 Prozent des Lohnes während 720 Tagen innert 900 Tagen.

    Besteht keine Taggeldversicherung, muss Ihnen der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn während drei Wochen bezahlen. Vorausgesetzt, der Arbeitsvertrag hat mehr als 3 Monate gedauert oder wurde für mehr als 3 Monate eingegangen. Ab dem 2. Dienstjahr erhalten Sie den Lohnausfall während einer entsprechend längerer Zeit. Wie viel das ist, hängt vom Kanton (und der entsprechenden Gerichtspraxis) ab, in dem die Arbeitsleistung erbracht wird. Die Gerichte haben dazu Tabellen (sogenannte Skalen) aufgestellt, welche den Lohnanspruch nach Dienstjahren festlegen. Die Zürcher Skala gilt in den Kantonen Zürich, Schaffhausen und Thurgau; die Balser Skala in Basel-Stadt und Baselland und die Berner Skala in allen übrigen Kantonen. Regelungen im Rahmen eines Arbeitsvertrages bzw. GAV müssen für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig sein.

    Coronavirus: Was Angestellte wissen müssen

    Aufgrund der aktuellen Situation und der Ausbreitung des neuen Coronavirus stellen sich auch in der Arbeitswelt rechtliche Fragen. Hier finden Sie die wichtigsten Fragen und Antworten.

  • Mobbing

    «Der Arbeitgeber, der Mobbing nicht verhindert, verletzt seine Fürsorgepflicht», hat das Bundesgericht unmissverständlich festgehalten. Heisst: der Arbeitgeber darf Mobbing nicht dulden. Wenn Sie das Gefühl haben, an Ihrer Arbeitsstelle gemobbt zu werden, wenden Sie sich zuerst an Ihren Arbeitgeber und erinnern Sie ihn an die Fürsorgepflicht.

    Mobbing hat viele Gesichter, unter anderem gezielte Schikanen, abschätzige Bemerkungen und unfaire Kritik. Um sich gegen solche subtilen Attacken zu wehren, braucht es viel Durchsetzungsvermögen und Kraft. Wer nicht allein weiterkommt, holt sich besser früher als später professionelle Hilfe.

    Es gibt keine staatliche Anlaufstelle bei Mobbing. Sie finden jedoch auf der Website der privaten Organisation «Mobbing Zentrale Schweiz» viele Fragen und Antworten rund um Mobbing sowie Listen mit (meist kostenpflichtigen) Anlaufstellen. Sind Sie Unia-Mitglied, hilft Ihnen auch Ihr regionales Sekretariat weiter.

  • Stundenlohn

    Wer einer Anstellung im Stundenlohn nachgeht, muss auf bestimmte Punkte besonders achtgeben. Wir haben wichtige Fragen rund um den Stundenlohn beantwortet. Hier finden Sie alle Infos.

  • Schwangerschaft/Mutterschaftsurlaub

    Schwangere Frauen und Mütter sind durch das Gesetz am Arbeitsplatz besonders geschützt. Dieses gilt während der ganzen Schwangerschaft und Stillzeit.

    Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei unzumutbarer Arbeit für Schwangere eine gleichwertige Ersatzarbeit vorzuschlagen oder passende Schutzmassnahmen zu ergreifen. Ist das nicht machbar, hat die schwangere Frau das Recht, zu Hause zu bleiben und hat dabei Anspruch auf 80 Prozent ihres Lohnes.

  • Sexuelle Belästigung

    Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist gesetzlich verboten. Ein Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass Arbeitnehmende nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen (OR Art. 328). Es ist seine Aufgabe, sexuelle Belästigung zu verhindern und er muss die notwendigen, angemessenen und Massnahmen ergreifen. Sexuelle Belästigung kann alle treffen und verschiedene Formen annehmen.

    Grundsätzlich spricht man von sexueller Belästigung, wenn

    … jemand sexuelle Anspielungen oder abwertende Bemerkungen über das Äussere von Mitarbeitenden macht.
    … jemand sexistische Bemerkungen und Witze über sexuelle Merkmale, sexuelles Verhalten und die sexuelle Orientierung anderer Menschen macht.
    … jemand am Arbeitsplatz pornografisches Material zeigt, aufhängt oder auflegt.
    … Mitarbeitende unerwünschte Einladungen mit sexueller Absicht erhalten.
    … es zu unerwünschten Körperkontakten kommt.
    … jemand seine/n Kolleg*in innerhalb oder ausserhalb des Betriebes verfolgt.
    … jemand Annäherungsversuche macht, die mit Versprechen von Vorteilen oder Androhen von Nachteilen einhergehen.
    … es zu sexuellen Übergriffen, Nötigung oder Vergewaltigung kommt.

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