I miei diritti sul posto di lavoro

Diritti del lavoro

Dallo specialista informatico all’impiegato nel settore delle pulizie – in Svizzera, sul posto di lavoro, tutte le lavoratrici e i lavoratori non hanno unicamente doveri ma anche diritti. In cosa consistono tali diritti? Quali pretese possono essere avanzate? A chi posso rivolgermi se mi sento trattato ingiustamente dal mio superiore? Qui di seguito troverai brevi informazioni sui temi più ricorrenti che riguardano il mondo del lavoro.

In qualità di affiliato Unia puoi rivolgere le tue domande anche direttamente al segretariato Unia più vicino.

Maggiori informazioni...

  • Assegni familiari/assegni per i figli

    Tutti i lavoratori che risiedono in Svizzera e percepiscono un reddito minimo di 587 franchi al mese, nonché i frontalieri, hanno diritto a degli assegni per i figli (o assegni familiari, come vengono ora solitamente chiamati). Gli assegni familiari vanno richiesti presso il datore di lavoro. Per ogni figlio i genitori ottengono un solo assegno familiare.

    Diritto

    • Per ogni figlio di età inferiore a 16 anni (e per ogni figlio malato o disabile che non è in grado di esercitare un’attività lucrativa, fino a 20 anni): almeno 200 franchi al mese
    • Per ogni figlio in formazione di età compresa tra i 16 e i 25 anni: un assegno di formazione di almeno 250 franchi al mese

    I Cantoni possono anche prevedere contribuiti più elevati. Un elenco con i contributi cantonali è disponibile al sito www.ahv-iv.ch.

    Per ulteriori informazioni si rimanda al sito delle autorità svizzere.

  • Attestato di lavoro

    I lavoratori possono richiedere in qualsiasi momento un attestato intermedio al datore di lavoro. Se il rapporto di lavoro è terminato, i lavoratori hanno diritto a un attestato di lavoro finale o, in caso di impiego di breve durata, perlomeno a una conferma del lavoro.

    Gli attestati di lavoro devono comprendere le seguenti informazioni:

    • dati personali del lavoratore;
    • indicazioni indispensabili per individuare inequivocabilmente il datore di lavoro che ha rilasciato l’attestato e firma giuridicamente valida dello stesso con la data del rilascio;
      durata del rapporto di lavoro (inizio e fine); 
    • elenco dettagliato delle funzioni principali e delle attività effettivamente svolte,
    • valutazione rappresentativa delle prestazioni fornite (qualità e quantità del lavoro) e del comportamento del lavoratore (nei confronti di colleghi, superiori, clienti, ecc.).

    Caratteristiche formali dell’attestato di lavoro

    L’attestato di lavoro deve essere completo, benevolo e oggettivamente corrispondente al vero (obbligo di veridicità).

    • Il testo non può esser codificato; ovvero non possono essere utilizzate formulazioni che nascondono valutazioni negative.
    • L’attestato di lavoro deve illustrare le capacità del lavoratore. Aspetti negativi possono essere menzionati unicamente se sono particolarmente importanti o se sono avvenuti ripetutamente.

    Azione legale contro l’attestato di lavoro

    Se non sei d’accordo con l’attestato di lavoro, è consigliabile parlarne con il superiore e esigere le correzioni, ove necessario. Se l’attestato di lavoro non viene modificato secondo la tua richiesta o se non sai bene come procedere, ti consigliamo di rivolgerti al Segretariato Unia più vicino, che sarà lieto di aiutarti (solo per affiliati Unia).

  • Contratto di lavoro

    Di regola, un rapporto di lavoro viene definito in un contratto di lavoro scritto. Tuttavia, le condizioni minime previste dalla legge (Legge sul lavoro, CO) si applicano anche in assenza di un contratto individuale scritto.

    Il contratto individuale sottostà inoltre alle disposizioni del corrispondente Contratto collettivo di lavoro (CCL) o del contratto normale di lavoro, qualora ve ne sia uno.

    Troverai tutte le informazioni sui contratti collettivo di lavoro sul sito www.servizio-ccl.ch

    Le spiegazioni sui diversi tipi di contratto sono disponibili sul sito della Segreteria di Stato dell'economia (Seco).

  • Disdetta

    Termini di disdetta

    Il termine di disdetta è stabilito nel contratto di lavoro. Qualora non sia previsto altrimenti nel contratto collettivo di lavoro, nel contratto individuale di lavoro o nel contratto normale di lavoro, per i datori di lavoro privati si applicano i seguenti termini di disdetta (conformemente gli articoli 335b e 335c CO):

    • periodo di prova: 7 giorni
    • 1° anno di servizio: 1 mese
    • dal 2° al 9° anno di servizio: 2 mesi
    • dal 10° anno di servizio: 3 mesi
      (sempre per la fine di un mese)

    Per informazioni sui termini di disdetta previsti dai contratti collettivi di lavoro si rimanda al servizio-ccl e nella promemoria sulla disdetta e sulla protezione dalle disdette della Seco.

    Qualora non sia convenuta contrattualmente la forma scritta, la disdetta può avvenire anche oralmente. Si raccomanda tuttavia di dare la disdetta per iscritto, per avere un elemento di prova.

    La disdetta è valida solo dopo essere stata ricevuta dalla controparte. Spetta alla parte che dà la disdetta dimostrare l’avvenuta disdetta.

    Contratti a tempo determinato

    I contratti di lavoro a tempo determinato terminano automaticamente alla data stabilita. Una disdetta precedente è possibile unicamente se ciò è previsto espressamente dal contratto o se vi sono dei motivi importanti che lo richiedono.
    Se un contratto a tempo determinato viene prorogato, diventa un contratto di lavoro a tempo indeterminato, a meno che non sia nuovamente stabilito un nuovo termine. I contratti di lavoro a catena (successione di sempre nuovi contratti di lavoro a tempo determinato) sono vietati, se non sono stati stipulati per una ragione plausibile.

    Disdetta abusiva

    In linea di massima, si può affermare che nel confronto internazionale, in Svizzera  i lavoratori non sono sufficientemente protetti contro i licenziamenti. Fondamentalmente, se rispetta i termini di disdetta legali, un datore di lavoro può disdire in qualsiasi momento il rapporto di lavoro. La disdetta è considerata abusiva se avviene ad esempio per i seguenti motivi (art. 336 CO):

    • a causa del sesso (Legge federale sulla parità dei sessi, LPar);
    • a causa di una caratteristica (razza, nazionalità, sesso, religione, stato familiare, gravidanza, origine, età, disabilità, orientamento sessuale o particolarità fisiche), salvo che tale caratteristica sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell’azienda;
    • perché il lavoratore appartiene ad un sindacato o perché esercita legittimamente una funzione sindacale;
    • perché il lavoratore è nominato rappresentante dei lavoratori in un istituto aziendale o in un’ istituzione legata all’impresa (p.es. membro di una commissione del personale o del consiglio di fondazione dell’istituto di previdenza del personale) e il datore di lavoro non può dimostrare che aveva un motivo giustificato di disdetta;
    • perché il lavoratore esercita un diritto costituzionale;
    • perché il lavoratore fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro (cosiddetta disdetta vendicativa);
    • per vanificare l’insorgere di pretese da parte del lavoratore derivanti dal rapporto di lavoro (esempio: il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro perché il lavoratore avrebbe entro breve diritto ad un premio d’anzianità di servizio).

    Azione legale contro la disdetta abusiva

    Chi intende procedere contro la disdetta abusiva deve fare opposizione per iscritto al datore di lavoro prima della cessazione del rapporto di lavoro. Deve inoltre intentare un’azione legale entro 180 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Il segretariato Unia più vicino è lieto di sostenerti (unicamente per affiliati Unia).

    Se la disdetta abusiva può essere dimostrata, il datore di lavoro deve versare un’indennità fino all’equivalente del salario di sei mesi. Non è però tenuto a riassumere la persona licenziata.

    Disdetta in caso di malattia/infortunio/gravidanza e maternità/ servizio militare 

    In caso di impedimento al lavoro non attribuibile a propria colpa, come malattia, infortuni, gravidanza o maternità, il lavoratore/la lavoratrice è protetto/a per un determinato periodo da un’eventuale disdetta (cosiddetto periodo protetto, art. 336c CO) – ma solo dopo il periodo di prova. La Legge prevede i seguenti periodi protetti in caso di malattia o infortunio:

    • 1° anno di servizio: 30 giorni
    • dal 2° al 5° anno di servizio: 90 giorni
    • dal 6° anno di servizio: 180 giorni.

    In caso di gravidanza e maternità:

    Il periodo protetto sussiste durante la gravidanza della lavoratrice e nelle 16 settimane che seguono il parto.

    Periodo protetto in caso di servizio obbligatorio militare o di protezione civile o servizio civile:

    Il periodo protetto permane per la durata del servizio e, se il servizio dura più di undici giorni, nelle quattro settimane precedenti e seguenti.

    Una disdetta data durante il periodo protetto è nulla. Se l’impedimento al lavoro subentra a disdetta avvenuta, il termine di disdetta è sospeso e riprende a decorrere solo dopo il ripristino della capacità lavorativa o alla scadenza della durata massima del periodo protetto.

    Disdetta da parte del lavoratore

    Informazioni su cosa occorre osservare in caso di disdetta sono disponibili sul sito delle autorità svizzere.

  • Disoccupazione

    Troverai le informazioni su come procedere in caso di (prevedibile) disoccupazione e sui tuoi diritti sul sito della Cassa disoccupazione Unia:

    Disoccupazione giovanile

    Per i giovani disoccupati valgono disposizioni particolari. Troverai tutte le informazioni importanti sul sito della Cassa disoccupazione Unia o nell’opuscolo «Giovane e senza lavoro – Che fare?» (PDF).

  • Durata del lavoro

    Il lavoro salariato è chiaramente legato ad una determinata durata del lavoro per cui è retribuita. La limitazione della durata del lavoro è una delle principali conquiste dei sindacati. Alcuni datori di lavoro sollecitano una nuova flessibilizzazione delle condizioni quadro legali.

    Tempo di lavoro e di riposo

    Per proteggere i lavoratori, la Legge sul lavoro (art. 9) definisce una durata massima del lavoro e una durata minima del tempo di riposo:

    • Durata massima del lavoro

    In linea di principio, per le aziende industriali, per il personale d’ufficio e gli impiegati tecnici è prevista una durata massima del lavoro di 45 ore settimanali. Tutte le ore che superano la durata massima sono considerate lavoro straordinario. Esso è permesso solo eccezionalmente e va compensato con un supplemento pari almeno al 25% o con tempo libero (1:1). Per tutte le altre attività (in particolare mestieri manuali) la durata massima della settimana lavorativa è di 50 ore.

    • Ore di riposo

    Per legge, il tempo di riposo tra due giornate lavorative deve essere di almeno 11 ore. Una volta alla settimana, il tempo di riposo può essere ridotto a 8 ore (ma unicamente se è garantita una media di 11 ore nell’arco di due settimane).

    Ulteriori informazioni sulla durata prescritta del lavoro e del riposo sono disponibili nell’informativo opuscolo della Seco: «Lavoro e salute - Ore di lavoro e di riposo. L'essenziale in breve» (PDF).

    Attenzione: molti Contratti collettivi di lavoro (CCL) comprendono indicazioni dettagliate sulla durata del lavoro, sui tempi di presenza e sulla durata del riposo che vanno oltre le disposizioni minime previste dalla legge. Troverai le informazioni in merito sul sito www.servizio-ccl.ch.

    Registrazione dell’orario di lavoro

    Per controllare il rispetto degli orari di lavoro e far valere le ore supplementari o il lavoro straordinario, è importante registrare l’orario di lavoro. Dal 1° gennaio 2016 sono in vigore nuove disposizioni in materia. Troverai le risposte alle tue domande sulla durata del lavoro e la sua registrazione sul nostro sito www.service-arbeitszeit.ch (solo in lingua tedesca e francese).

  • Giorni di congedo retribuiti

    Il datore di lavoro deve concedere al lavoratore del tempo libero per cosiddetti «motivi particolari», di comune accordo con lo stesso. Per legge, costituiscono «motivi particolari» i seguenti eventi:

    • eventi in famiglia, quali decesso, nascita di un figlio proprio, matrimonio o malattia grave di parenti prossimi;
    • trasloco, pratiche presso un’autorità, visita medica o simili;
    • tempo libero per cercare un altro lavoro (a licenziamento avvenuto).

    Parametri di riferimento per i giorni di congedo

    Quanti giorni o quante ore vengono concesse al lavoratore in caso di tali eventi particolari, viene di regola stabilito nel CCL, nel regolamento dell’azienda e nel contratto individuale di lavoro. A titolo indicativo possono essere utilizzati i seguenti parametri:

    • proprio matrimonio: 2 giorni;
    • cura di malati che vivono nella stessa economia domestica (a condizione che non vi siano altre possibilità di custodia): fino a 3 giorni;
    • cura di un figlio proprio: a seconda dell’anno di servizio e della scala applicata, fino a 3 giorni per ogni caso di malattia. Se un’altra cura non è possibile, in alcune circostanze il periodo può essere prolungato (per maggiori informazioni, vedi Maternità);
    • decesso del coniuge/partner o del figlio nella stessa economia domestica: 3 giorni;
    • decesso di parenti e conoscenti prossimi: 1 giorno;
    • partecipazione ad un funerale: 1 giorno;
    • matrimonio dei figli: 1 giorno;
    • nascita di un figlio (padre): 1 giorno;
    • reclutamento, ispezione e riconsegna dell’equipaggiamento militare: 1 giorno;
    • trasloco: 1 giorno;
    • esami professionali superiori riconosciuti dalla Segreteria di Stato per la formazione, la ricerca e l’innovazione (SEFRI), esami professionali pubblici o sovvenzionati dallo Stato: fino a 6 giorni.

    Diritto al salario   

    In linea di principio, per i lavoratori impiegati con un salario mensile, l’assenza per un «motivo particolare» viene solitamente pagata. Non è pertanto permesso detrarre giorni di vacanza o ridurre il salario. Per i lavoratori pagati a ore sussiste un diritto al salario unicamente se sono soddisfatte le condizioni di cui all’art. 324a CO o se ciò è stato convenuto contrattualmente.

    Per ulteriori informazioni si rimanda al sito della Segreteria di Stato dell'economia.

  • Gravidanza/congedo di maternità

    Se una donna che lavora diviene madre, sul posto di lavoro ha diritto a condizioni particolari, che si applicano durante tutta la gravidanza e l’allattamento.

    In caso di lavoro non ragionevolmente esigibile da una donna incinta, il datore di lavoro è inoltre tenuto a proporre un lavoro equivalente o adottare adeguate misure di  protezione. Se ciò non è possibile, la donna incinta ha il diritto di rimanere a casa e di percepire l’80% del salario.

    Troverai ulteriori informazioni

  • Mobbing

    «Il datore di lavoro che non impedisce il mobbing viola il suo obbligo di assistenza.» È quanto ha stabilito inequivocabilmente il Tribunale federale. Il datore di lavoro non può pertanto tollerare il mobbing. Se hai la sensazione di essere vittima di mobbing sul posto di lavoro, rivolgiti innanzitutto al tuo datore di lavoro e ricordagli il suo obbligo di assistenza.

    Il mobbing può assumere varie forme: vessazioni mirate, osservazioni sprezzanti, critiche ingiustificate, ecc.. Per difendersi da tali azioni più o meno sottili, sono necessarie grande forza e capacità di imporsi. È consigliabile rivolgersi ad un aiuto professionale se si ha l’impressione di non farcela da soli.

    Non esistono enti pubblici a cui rivolgersi in caso di mobbing. Sul sito dell’organizzazione privata «Mobbing Zentrale Schweiz» (solo in tedesco e francese) troverai però molte informazioni sul mobbing nonché elenchi di indirizzi a cui rivolgersi (spesso a pagamento).

  • Molestie sessuali

    Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare che i lavoratori e le lavoratrici non subiscano molestie sessuali e che le vittime di molestie sessuali non subiscano ulteriori svantaggi (Co art. 328). In applicazione di tale obbligo di assistenza, la Legge sulla parità obbliga di fatto il datore di lavoro ad adottare le misure necessarie, adeguate e ragionevolmente esigibili per impedire le molestie sessuali, che possono comprendere anche le molestie tra persone dello stesso sesso. Le molestie sessuali possono assumere diverse forme. Fondamentalmente, si parla di molestie sessuali se:

    • vengono fatte allusioni a sfondo sessuale o osservazioni sprezzanti sull’aspetto di collaboratori o collaboratrici;
    • vengono fatte osservazioni di natura sessista o battute sulle caratteristiche sessuali, i comportamenti sessuali o l’orientamento sessuale di singole persone;
    • sul posto di lavoro viene mostrato, affisso o presentato materiale pornografico;
    • collaboratrici o collaboratori ottengono inviti indesiderati a sfondo sessuale;
    • si verificano contatti fisici indesiderati;
    • collaboratrici o collaboratori vengono seguiti all’interno o all’esterno dell’azienda;
    • vengono fatti tentativi di approccio, accompagnati da promesse di vantaggi o da minacce di ritorsioni;
    • si verificano aggressioni sessuali, coazione sessuale o stupro.

    Per maggiori informazioni sul tema delle molestie sessuali si rinvia a:

  • Salario in caso di malattia

    In caso di impedimento al lavoro per cause non attribuibili al lavoratore, quali malattia o infortunio, il datore di lavoro è tenuto per legge a continuare a versare il salario per un determinato periodo (art. 324a CO). La durata del pagamento continuato del salario varia in funzione della durata del rapporto di lavoro e dell’esistenza o meno di un’assicurazione di indennità giornaliera per malattia. La maggior parte delle assicurazioni di indennità giornaliera per malattia dà diritto all’80% del salario durante 720 giorni nell’arco di 900 giorni.

    In assenza di un’assicurazione d’indennità giornaliera per malattia, nel primo anno di servizio, il datore di lavoro deve versare il salario per tre settimane, a condizione che il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di 3 mesi. A partire dal secondo anno, il salario va versato per un periodo più lungo. La durata del versamento del salario varia in funzione del Cantone nel quale è fornita la prestazione di lavoro (e secondo la pratica dei tribunali). Questi ultimi utilizzano a tale scopo delle tabelle (cosiddette scale) che fissano il diritto al salario in funzione degli anni di servizio. Esistono una scala bernese, una scala zurighese e una scala basilese. Le disposizioni stabilite nel quadro di un contratto di lavoro o di un CCL devono essere almeno altrettanto favorevoli al lavoratore.

    Per maggiori informazioni sulle scale cantonali si rimanda al portale PMI.

    Maggiori informazioni sui termini di versamento del salario sono disponibili sul sito della Segreteria di Stato dell'economia (Seco).

    Le informazioni sulle disposizioni in materia di versamento del salario nei CCL sono disponibili presso il Servizio CCL.

  • Salario orario

    Chi è assunto con salario orario deve prestare particolarmente attenzione a determinati fattori. È importante, ad esempio, esigere impieghi e orari di lavoro regolari e, se possibile, l’iscrizione nel contratto di lavoro del tempo di lavoro pattuito o perlomeno del margine di oscillazione del tempo di lavoro. Se gli impieghi subiscono grandi oscillazioni, in determinate circostanze si rischia anche di perdere il diritto alle prestazioni della cassa disoccupazione.

    Assicurazione contro gli infortuni

    Importante: chi è impiegato per meno di otto ore settimanali presso lo stesso datore di lavoro è assicurato unicamente contro l’infortunio professionale. Se le ore lavorative superano le otto ore settimanali, è assicurato anche il rischio di infortunio nel tempo libero (p.es. perdita di guadagno e spese di cura).

    Indennità giornaliera per malattia

    Anche i collaboratori assunti a salario orario hanno diritto al versamento del salario in caso di malattia. Si applicano le stesse condizioni quadro come per i lavoratori impiegati a salario mensile: o esiste un’assicurazione di indennità giornaliera per malattia oppure il diritto al salario è calcolato in conformità all’art. 324a CO.

  • Vacanze

    In conformità al Codice delle obbligazioni (art. 329a CO) tutti i lavoratori hanno diritto ad almeno quattro settimane di vacanza retribuite all’anno. I giovani fino ai 20 anni compiuti hanno invece diritto a 5 settimane di vacanza.

    A tale riguardo occorre osservare quanto segue:

    • di regola, le vacanze devono essere prese nell’anno in cui sono concesse;
    • durante le vacanze, il lavoratore ha diritto all’intero salario;
    • il datore di lavoro può definire il momento delle vacanze. Dovrebbe, tuttavia – per quanto possibile – tenere conto delle esigenze del lavoratore;
    • almeno due settimane di vacanza devono essere consecutive. Finché dura il rapporto di lavoro, le vacanze non possono essere compensate con prestazioni in denaro o con altri vantaggi;
    • il diritto alle vacanze può essere ridotto se il lavoratore è inabile al lavoro per un periodo superiore ad un determinato termine.

    Numerosi contratti collettivi di lavoro, regolamenti aziendali o contratti individuali di lavoro prevedono un numero maggiore di vacanze. Informazioni sui CCL sono disponibili al sito del Servizio CCL.

    Per il diritto alle vacanze degli apprendisti e dei giovani si applicano disposizioni particolari. Per ulteriori informazioni si rimanda a «Apprendisti - Conosco i miei diritti».