Coronavirus: quels sont mes droits?

En raison de la propagation du nouveau coronavirus, des questions juridiques se posent en ce qui concerne le travail: que faire si mon enfant est malade? L'employeur peut-il imposer une quarantaine? Est-ce que je continue à recevoir l’entier de mon salaire? Voici les réponses aux questions les plus importantes.

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Vaccin Covid-19: protégez-vous!

La vaccination protège et fait preuve de solidarité! Unia encourage tous ceux qui le peuvent à se faire vacciner contre le Covid-19.

Questions et réponses sur la vaccination

Questions et réponses sur la pandémie de coronavirus et le travail

Thèmes

Certificat Covid

  • Mon employeur peut-il exiger que je montre un certificat Covid pour venir travailler à partir du 13 septembre 2021?

    Contrairement à la visite de restaurants, etc., aucune exigence de certificat n'a été introduite pour le lieu de travail.

    Les employeurs peuvent intégrer le certificat Covid dans leur plan de protection à certaines conditions, si cela leur permet de définir des mesures appropriées ou de mettre en œuvre des plans de dépistage. Ce n'est pas le cas, par exemple, pour une activité qui a lieu essentiellement en plein air. Les informations relatives au statut immunitaire ou au résultat du dépistage ne peuvent être utilisées à aucune autre fin.

    Les employeurs doivent consulter le personnel ou la représentation du personnel sur l’utilisation du certificat et les mesures qui en découlent. Cette consultation doit être consignée par écrit. Il faut donc protocoler la séance entre employeur et employé-e-s de manière détaillée. Pour des raisons de protection des données, l’employeur doit, dans la mesure du possible, opter pour le certificat «light», qui contient moins d’informations (voir art. 25 al. 2bis et al. 2 ter de l’Ordonnance COVID-19 situation particulière).

    En règle générale, même sans test Covid, il ne peut être refusé aux employé-e-s de reprendre le travail. Les employé-e-s concernés peuvent effectuer leur travail selon des mesures de protection adaptées à leur risque.

    Si un employeur demande à un-e employé-e de se faire dépister, il doit prendre en charge les coûts du test. La Confédération n’assume les coûts du dépistage que dans le cadre de tests répétés en entreprise.

    Les cantons peuvent ordonner un test obligatoire pour le personnel non vacciné dans les institutions de santé et les EMS parce que les institutions ont l’obligation de protéger la santé de leurs patient-e-s ou pensionnaires. Vous trouverez de plus amples informations à ce propos sur le site internet de l’OFSP.

  • Les employé-e-s d'un établissement pour lequel l’obligation du certificat existe doivent-ils également posséder un certificat? Par exemple le personnel de service dans les restaurants, les moniteurs/monitrices de fitness, les surveillant-e-s de musée ou les bénévoles lors de manifestations sportives?

    Non, il n’existe pas d’obligation officielle de certificat pour les employé-e-s. Mais, dans des cas exceptionneles, un employeur peut exiger un certificat pour les employé-e-s dans le cadre de son devoir de diligence (par exemple: dans les hôpitaux). Il peut vérifier la présence d'un certificat pour ses employé-e-s si cela sert à déterminer les mesures de protection appropriées ou la mise en œuvre du concept de test. Cela peut être le cas si les employé-e-s se trouvent dans des espaces intérieurs confinés (par exemple: une boucherie à grande échelle), mais pas à l'extérieur (par exemple: le paysagisme).

    L'employeur doit consigner par écrit s'il souhaite prendre des mesures de protection ou de mise en œuvre d'un concept de test sur la base du certificat Covid. Les employé-e-s doivent être consultés à ce sujet. L'employeur ne peut pas utiliser le résultat de la vérification du certificat à d'autres fins.

    En outre, il ne doit pas y avoir de discrimination entre les employé-e-s vaccinés, guéris et non-vaccinés. Si l’obligation s'applique aux employé-e-s, l'entreprise doit proposer des tests réguliers (par exemple hebdomadaires) ou assumer les coûts des tests si elle ne propose pas de tests répétés. Si l'employeur prévoit des mesures différenciées (par exemple : port de masques ou bureau à domicile pour les personnes sans certificat), il ne doit pas supporter les coûts du test.

    Par ailleurs, le travail à domicile est toujours recommandé là où il est possible par la Confédération.

  • De manière générale, quelles sont les conditions à remplir pour que le certificat Covid me soit délivré?

    Vous pouvez obtenir un certificat Covid:

    • si vous avez été vacciné-e contre le Covid-19,
    • si vous en êtes guéri-e,
    • ou si vous disposez d’un résultat de test de dépistage Covid négatif.

    Au moins une de ces conditions doit être remplie.

    Le certificat Covid est accessible avec une application sur le téléphone portable ou en version papier. Les principes de subsidiarité, efficacité et proportionnalité ont été respectés puisqu’il existe différentes possibilités d'obtenir un tel certificat.

  • Depuis peu, les espaces intérieurs des restaurants ne peuvent plus être utilisés par les employé-e-s qui n’ont pas de certificat Covid. Ces employé-e-s sans certificat doivent-ils manger dehors, sous la pluie et dans le froid?

    Les employeurs sont tenus de veiller à ce que les employé-e-s puissent disposer de réfectoires et de locaux de séjour adéquats et calmes (art. 33 OLT 3).

    Les employeurs doivent mettre une solution de remplacement à la disposition des employé-e-s sans certificat Covid qui pouvaient utiliser jusque-là les restaurants comme réfectoires et lieux de séjour.

    Pour les employé-e-s qui ne sont pas soumis-e-s à la loi sur le travail, cette obligation résulte du devoir d’assistance de l’employeur mentionné à l’art. 328 CO. En particulier sur les lieux de travail où il n'est pas possible de prendre un repas chaud en dehors du restaurant, les employeurs doivent proposer une alternative à leur personnel (par exemple: organisation de repas à emporter).

  • Quelles sont les prescriptions en vigueur pour l’entrée en Suisse? Les frontalières et frontaliers sont-ils concernés?

    Depuis le 20 septembre 2021, les personnes entrant en Suisse doivent être vaccinées ou guéries ou présenter un test négatif (test PCR ou test antigénique rapide) et remplir un formulaire d’entrée sur le territoire. Certaines personnes sont toutefois dispensées de ces obligations. C’est votre cas en tant que frontalier-e.

    Vous trouverez des informations sur les vaccins reconnus, le certificat de vaccination ou la guérison sur le site de l'OFSP. Quand il faut recourir au test, deux tests sont nécessaires. Le premier résultat de test doit être présenté à l’entrée en Suisse et le second doit être effectué quatre à sept jours après l’entrée sur le territoire. Le résultat du test doit être déclaré au canton compétent sous la forme d’un certificat de test Covid.

    Les personnes suivantes ne sont pas soumises au test obligatoire :

    • Les jeunes de moins de 16 ans
    • Les personnes assurant le transport transfrontalier de personnes ou de marchandises dans le cadre de leur activité professionnelle
    • Les personnes qui ne font que transiter à travers la Suisse (sans escale)
    • Les travailleurs/euses frontalier-e-s
    • Les personnes en provenance des zones frontalières avec lesquelles il existe des échanges économiques, sociaux et culturels étroits. En font partie les États, les territoires et les régions qui suivent:
      • Bade-Wurtemberg, Bavière
      • Grand-Est, Bourgogne/Franche Comté, Auvergne/Rhône-Alpes
      • Piémont/Vallée d’Aoste, Lombardie, Trentin/Haut-Adige
      • Tyrol, Vorarlberg
      • Liechtenstein
    • Les personnes qui entrent en Suisse pour des motifs médicaux impérieux sans possibilité d’ajournement
    • Les personnes qui, pour des raisons médicales, ne peuvent pas effectuer de test au SARS-CoV-2 et peuvent le prouver au moyen d’une attestation médicale
    • Les personnes dont l’activité en Suisse est indispensable au maintien:
      • des capacités du système de santé
      • de la sécurité et de l’ordre public
      • du fonctionnement des bénéficiaires institutionnels au sens de l’art. 2, al. 1, de la loi du 22 juin 2007 sur l’État hôte

    En outre, à quelques exceptions près (voir ci-dessous), toutes les personnes entrant en Suisse doivent remplir un formulaire d'entrée, au plus tôt 48h avant l'entrée. Celui qui ne remplit pas de formulaire ou fournit de faux renseignements s’expose à une amende.

    Sont exemptés de l’obligation de remplir un formulaire :

    • Les travailleurs et travailleuses frontaliers
    • Les personnes assurant le transport transfrontalier de personnes ou de marchandises dans le cadre de leur activité professionnelle
    • Les personnes qui ne font que transiter à travers la Suisse (sans escale)
    • Les personnes en provenance des zones frontalières avec lesquelles il existe des échanges économiques, sociaux et culturels étroits.En font partie les États, les territoires et les régions qui suivent:
      • Bade-Wurtemberg, Bavière
      • Grand-Est, Bourgogne/Franche Comté, Auvergne/Rhône-Alpes
      • Piémont/Vallée d’Aoste, Lombardie, Trentin/Haut-Adige
      • Tyrol, Vorarlberg
      • Liechtenstein
  • J’ai été vacciné dans mon pays d’origine. Puis-je obtenir un certificat Covid suisse?

    C’est possible dans certaines conditions, si vous résidez en Suisse, si vous séjournez en Suisse ou souhaitez entrer en Suisse et êtes vacciné-e avec un vaccin agréé par l’Agence européenne du médicament (AME) ou figurant sur la liste d’autorisation d’utilisation d’urgence de l’OMC. Vous trouverez de plus amples informations sur le site de l'OFSP.

    Si vous êtes déjà titulaire d’un certificat covid numérique européen («EU Digital COVID Certificate») ou d’un certificat compatible avec celui-ci, vous n’aurez pas besoin de certificat suisse. Ces documents sont en effet valables en Suisse.

Qui est menacé? Que faire en cas de soupçon de coronavirus?

  • Est-ce que je fais partie du groupe à risque?

    Si vous avez 65 ans ou plus, oui. De même si vous souffrez de maladies préexistantes, telles que maladies chroniques des poumons et des voies respiratoires, maladies cardiovasculaires, hypertension artérielle ou diabète.

    Vous faites aussi partie du groupe à risque si vous êtes enceinte ou si vous suivez une thérapie qui affaiblit le système immunitaire (art. 10b de l’ordonnance 2 Covid-19).

  • Je pense avoir contracté le virus. Que dois-je faire?

    Appelez votre médecin, il posera un premier diagnostic et vous expliquera ce que vous devez faire. Vous n’êtes pas tenu-e de communiquer les diagnostics médicaux à votre employeur.

    Cependant, si vous êtes infecté-e par le coronavirus, nous vous recommandons d’en informer votre employeur, afin qu’il puisse prendre les mesures de protection nécessaires.

  • Le médecin de famille est débordé, je n’ai toujours pas de certificat après quatre jours. Que faire?

    Informez votre employeur, de préférence par écrit, que vous n’avez malheureusement pas encore reçu votre certificat médical en raison de la situation particulière, mais que vous allez faire au plus vite. Expliquez à votre employeur que les autorités recommandent, en raison de la situation de crise extraordinaire, de ne pas exiger de certificat médical avant le 5e jour d’absence du travail, cela afin de ne pas surcharger le système de santé.

  • Mon employeur peut-il me licencier parce que je fais partie du groupe à risque?

    Il peut malheureusement vous licencier valablement. Toutefois, ce licenciement est abusif. Il vous doit une indemnité pouvant s’élever jusqu’à six mois de salaire. Vous devez protester par écrit contre ce licenciement auprès de l’employeur durant le délai de résiliation.

  • Par crainte d’être contaminé-e, je quitte mon travail. Qu’est-ce que je risque?

    En l’absence de directives correspondantes des autorités, vous risquez d’être accusé-e de refus de travailler injustifié, auquel cas vous perdez votre droit au salaire. De plus, l’employeur peut vous licencier avec effet immédiat, après un avertissement, et même exiger une indemnité pouvant s’élever jusqu’à 25% de votre salaire mensuel.

    Toutefois, si vos craintes sont fondées (par ex. si votre employeur ne respecte pas les mesures de protection décidées par les autorités), vous avez le droit de refuser de travailler. L’employeur doit alors continuer à vous verser votre salaire. Mais auparavant, signalez à votre employeur le manquement constaté et demandez-lui d’y remédier rapidement. Faites le de préférence par écrit ou en présence de collègues. Si votre employeur ne réagit pas, vous pouvez refuser de travailler. Cependant, nous vous recommandons de vous regrouper avec des collègues de travail et/ou d’associer votre syndicat. Car en cas de litige, il faudra prouver le manquement. Vous pouvez aussi faire appel à l’inspection cantonale du travail qui peut sanctionner l’employeur.

    Adresses des inspections cantonales du travail

  • J’ai été mis-e en quarantaine car j’ai eu un contact avec une personne infectée. A quelle indemnité ai-je droit?

    Toute personne qui exerce une activité professionnelle salariée ou indépendante au moment de l’interruption de travail et qui est obligatoirement assurée à l’AVS a droit à l’indemnité. L’âge ne joue aucun rôle. La quarantaine doit avoir été ordonnée par le médecin ou par les autorités. En cas de doute, appelez votre médecin.

    Vous pouvez prétendre à 80% de votre salaire pendant 7 jours. (Avec un test négatif, vous pouvez ramener la quarantaine de 10 jours  à 7 jours.) Vous devez faire valoir vous-même votre droit aux allocations pour perte de gain auprès de votre caisse de compensation.

    Formulaire de demande d’indemnité pour perte de gain et plus d’informations

    Parlez-en également à votre employeur. Unia estime que l’intégralité du salaire vous est aussi dû pendant la quarantaine parce que l’observation de celle-ci est une obligation légale (art. 324a CO). Cette appréciation juridique demeure toutefois controversée et devra en définitive faire l’objet d’une décision judiciaire. De nombreux employeurs payent d’ores et déjà le salaire pendant la quarantaine. Informez votre hiérarchie que l’entreprise peut se faire verser l’allocation de perte de gain quand elle vous paye le salaire.

    Les personnes qui se rendent dans un pays après que celui-ci ait été déclaré pays à risque ne peuvent pas prétendre au salaire ou à l'allocation de perte de gain.

  • Je suis en quarantaine. Apparemment, la quarantaine peut être raccourcie si je me fais tester. Est-ce vrai? Qui prend en charge le coût du test? Et ai-je droit à l’indemnité pour perte de gain?

    Le Conseil fédéral a décidé que la quarantaine de dix jours pourra se terminer plus tôt si la personne concernée fait un test rapide antigénique ou un test PCR à partir du 7e jour et que le résultat est négatif. Cette réglementation entre en vigueur le 8 février 2021.

    Il convient de noter ce qui suis: jusqu’à la fin de la quarantaine prévue (10e jour), la personne doit toujours porter un masque et maintenir une distance de 1,5 m avec les autres personnes, sauf lorsqu’elle se trouve dans son logement ou son lieu d’hébergement (par ex. appartement de vacances, hôtel). En cas de test positif, la personne doit immédiatement se placer en isolement.

    L’ordonnance prévoit que les coûts sont à la charge de la personne concernée. Si le test pendant la quarantaine est effectué à la demande de l’employeur, ce dernier doit en assumer les coûts.

    A compter du 8 février 2021, les personnes qui doivent se mettre en quarantaine ont droit à l’indemnité pour perte de gain pendant seulement 7 jours (10 jusqu’à présent).

  • Je suis en auto-isolement. Ai-je droit à l’indemnité pour perte de gain?

    Si vous êtes malade et que vous avez un certificat médical d’incapacité de travail, vous avez droit, comme en cas de maladie, au maintien du salaire ou aux indemnités journalières maladie, pour autant que votre employeur ait conclu pour vous une assurance appropriée.

    Si vous n’êtes pas malade, mais que vous avez été mis-e en quarantaine par les autorités ou par le médecin suite à un contact avec une personne testée positive, vous avez droit, pendant la crise du coronavirus, à l’indemnité pour perte de gain. Si vous vous êtes mis-e en auto-isolement ou vous retrouvez en quarantaine sans directive des autorités ou sans certificat médical, vous n’avez pas droit à l’indemnité.

  • J’ai guéri du Covid-19, mais selon mon médecin, je suis peut-être encore contagieux-se et je dois rester à la maison. L’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie continue-t-elle à verser des indemnités?

    Oui. Vous continuez à percevoir des indemnités journalières en cas de maladie, à condition que votre médecin établisse un certificat médical qui atteste l’incapacité de travail.

Protection de la santé dans l’entreprise: que peut faire l'employeur?

  • Puis-je m’absenter de mon travail pour me faire vacciner contre le Covid-19 ? Mon employeur est-il tenu de me payer le temps de travail ainsi perdu?

    Oui, votre employeur doit vous libérer pour ce rendez-vous de vaccination comme c’est l’usage pour les rendez-vous médicaux.

    Si vous êtes rémunéré-e au mois,il est aussi d’usage que l’employeur paye quand même le salaire. Il n’en est autrement que si vous êtes rémunéré-e à l’heure. Vérifiez dans votre contrat de travail ou la CCT si les consultations médicales y sont réglées.

  • Mon employeur peut-il m’obliger à me faire vacciner?

    Non. Unia seconde la recommandation de la Confédération de se faire vacciner. Néanmoins, il n’existe aucune obligation étatique de vaccination, et par conséquent, vous n’êtes nullement tenu-e de vous faire vacciner. La mise en œuvre de plans de protection et la distanciation sociale restent toujours prioritaires. Votre employeur n’a donc pas le droit de vous demander de vous faire vacciner.

  • Nous devons porter des masques au travail. Notre employeur exige que nous les apportions et que nous les payions. En a-t-il le droit?

    L’employeur doit vous fournir tous les instruments de travail nécessaires à l’accomplissement de vos tâches. Les masques en font aussi partie.

    Il doit veiller à la protection de votre santé. Il doit s’assurer que vous soyez équipés de masques qui répondent aux recommandations de la Swiss National COVID-19 Science Task Force (NCS-TF).

    Si vous apportez vos propres masques, il doit vous rembourser les frais.

  • Le test Covid-19 d’un de mes collègues est positif. Mon patron exige maintenant que tous les employé-e-s se fassent tester. Peut-il le faire? Qui paie pour le test?

    En règle générale: non. Une telle atteinte à leurs droits individuels ne serait justifiée que s’ils travaillent avec des personnes particulièrement vulnérables, par exemple dans un hôpital ou un EMS. Pour autant que le test n’a pas été ordonné par les autorités ou un médecin, l’employeur doit en payer les frais.

  • Mon employeur peut-il m’affecter à un autre lieu de travail ou à une autre fonction?

    En principe non, mais … - Dans les cas exceptionnels comme la crise du coronavirus, l’employeur est autorisé à vous affecter temporairement à d’autres tâches ou à un autre lieu de travail. Cependant, ce droit de donner des instructions est limité: le nouveau travail ou lieu de travail doit être raisonnablement exigible et ne doit pas porter atteinte à votre personnalité. Cela doit toujours être évalué au cas par cas.

    Par exemple, si votre employeur vous attribue un lieu de travail éloigné qui n’est pas compatible avec vos obligations familiales, vous pouvez refuser le nouveau lieu de travail. Cependant, essayez dans un premier temps d’expliquer votre situation à votre employeur.

  • Pour limiter le nombre de personnes présentes en même temps au bureau, mon employeur a réduit le nombre d’heures de travail et il veut maintenant me payer moins. Cela est-il possible?

    Non, il ne peut pas faire cela. Votre employeur a certes le devoir de protéger votre santé, mais il ne peut pas vous en faire payer le prix. Vous conservez votre droit au salaire que vous avez perçu jusqu’ici. Faites plutôt remarquer à votre employeur qu’il a la possibilité de demander le chômage partiel pour compenser la réduction des heures de travail.

  • Mon entreprise ne respecte pas les mesures exigées par les autorités. Que faire?

    Votre employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé des employé-e-s.

    Si l’employeur enfreint son devoir d’assistance, vous devez, ainsi que les éventuels employé-e-s concernés, signaler ce manquement à votre employeur par écrit et lui fixer un bref délai pour y remédier. Menacez-le d’interrompre le travail.

    Si la situation ne s’améliore pas dans le délai imparti, les collaboratrices et collaborateurs peuvent refuser de travailler et l'employeur doit continuer à verser le salaire. Toutefois, refuser de travailler est une mesure relativement dure et il est recommandé de prendre d’abord contact avec l’inspection cantonale du travail et de demander conseil au syndicat.

  • Je suis employée et enceinte. Que dois-je savoir en termes d’emploi?

    Votre employeur doit veiller à ce que vous soyez protégée de façon optimale contre une infection au coronavirus sur votre lieu de travail (Ordonnance sur la protection de la maternité et art. 10 de l’Ordonnance COVID-19 situation particulière). Si la distance recommandée ne peut pas être respectée, des mesures doivent être prises pour appliquer le principe STOP (STOP = substitution, mesures techniques, mesures organisationnelles, équipement de protection individuelle). Il est aussi possible de recourir au télétravail, à la séparation physique, à la séparation des équipes ou au port de masques.

    Si votre employeur n’est pas en mesure de prendre les mesures de protection requises, ni de proposer un travail équivalent, ou le télétravail, , parlez-en à votre gynécologue qui peut prononcer une interdiction médicale de travailler parce que vous êtes en danger sur votre lieu de travail. Si tel est le cas, vous n’êtes plus obligée d’aller travailler et avez droit à 80% de votre salaire (art. 35 LTr).

Employé-e-s particulièrement vulnérables

  • Qui fait partie des personnes particulièrement vulnérables?

    Sont réputées vulnérables les femmes enceintes qui ne sont pas encore entièrement vaccinées contre le Covid-19 ainsi que les personnes atteintes des maladies suivantes qui n’ont pas la possibilité de se faire vacciner pour raisons médicales:

    • hypertension artérielle
    • diabète
    • maladies cardiovasculaires
    • maladies respiratoires chroniques
    • maladies et thérapies qui affaiblissent le système immunitaire
    • cancer
    • obésité

    Les personnes souffrant des maladies précitées ne sont pas considérées comme vulnérables pendant les six mois qui suivent une contamination et la guérison.

    La liste des maladies préexistantes n’est pas exhaustive. Dans des cas dûment justifiés, il est possible de faire constater sa vulnérabilité par le médecin même après s’être fait vacciner ou avoir déjà guéri.

  • Je fais partie des personnes particulièrement vulnérables. Dois-je quand même aller au travail?

    D’abord, faites savoir à votre employeur que vous êtes particulièrement vulnérable. Fournissez-lui un certificat médical qui l’atteste.

    Le 18 janvier 2021, le Conseil fédéral a décrété qu’il doit être possible pour les personnes particulièrement vulnérables de travailler à domicile. Votre employeur doit veiller à ce que vous disposiez de tout l’équipement nécessaire à cela (par exemple: ordinateur portable, accès à Internet, etc.) Toutefois, pendant que vous travaillez à domicile, votre employeur ne vous doit aucune compensation pour les dépenses supplémentaires telles que l’électricité.

    Si votre travail habituel ne peut pas être effectué à domicile, l’employeur doit vous astreindre à une autre activité équivalente réalisable à domicile. Votre salaire reste le même.

    Si vous effectuez un travail où votre présence sur un site est absolument nécessaire pour des raisons opérationnelles, vous ne pouvez travailler dans l’entreprise que si tout contact étroit avec d’autres personnes est exclu (par exemple: travailler seul-e dans un bureau ou dans une zone de travail clairement délimitée). S’il n’est pas toujours possible d’éviter complètement un contact étroit, des mesures de protection supplémentaires doivent être prises pour éliminer le risque d’infection (mesures techniques ou mesures de protection personnelle).

    Si ni votre travail ni une activité équivalente n’est réalisable à domicile, l’employeur peut vous affecter à une activité équivalente au sein de l’entreprise, pour laquelle vous n’avez pas de contact étroit avec d’autres personnes, ou pour laquelle le risque d’infection peut être exclu grâce à des mesures de protection supplémentaires.

    L’employeur doit discuter avec vous des mesures à prendre pour vous protéger. Vous pouvez ainsi exprimer vos préoccupations et vos suggestions. L’employeur doit également mettre par écrit les mesures qu’il a prises et vous les communiquer.

    Si l’employeur ne peut pas vous attribuer un travail répondant aux conditions ci-dessus, et si le travail à domicile n’est pas possible, il doit vous accorder un congé, respectivement: vous pouvez refuser de travailler. Dans les deux cas, vous avez droit à l’entier de votre salaire.

    Important: vous pouvez également refuser de travailler si le risque de contracter le coronavirus est trop élevé pour vous personnellement pour des raisons particulières, ce malgré les mesures de protection de l’employeur à votre poste de travail dans l’entreprise. Dans ce cas, demandez à votre médecin de confirmer que vous êtes une personne à risque, et que le risque d’infection est trop élevé pour vous malgré les mesures prises. Remettez cet avis à votre employeur. Dans ce cas aussi, vous aurez toujours droit à l’intégralité de votre salaire.

    L’employeur peut demander une indemnisation pour perte de gains en votre nom.

Travail à distance

  • Le nombre d’infections dues au Covid-19 m’inquiète et j’aimerais faire du télétravail. En ai-je le droit ?

    L’obligation de télétravailler est levée depuis le 26 juin 2021. Le télétravail n’est plus que recommandé. Tout dépend si votre employeur peut ou non vous offrir une protection suffisante sur votre lieu de travail.

    Les employeurs veilleront à ce que les employé-e-s soient en capacité de respecter les recommandations d’hygiène de l’OFSP (lavage régulier des mains) et la distance minimale recommandée. Si cette distance ne peut être respectée, le port de masque doit être rendu obligatoire, ou – si possible – le télétravail doit être ordonné.

    En outre, les travailleuses et les travailleurs en contact avec la clientèle sont soumis aux mêmes prescriptions que les client-e-s. Le port du masque reste donc obligatoire dans les commerces et les magasins, ainsi que dans les autres espaces intérieurs accessibles au public. Ce principe vaut également pour les personnes qui y travaillent.

    Des règles spéciales s’appliquent aux personnes jugées vulnérables (voir question précédente).

    Si l’employeur a ordonné le télétravail, il doit veiller à ce que tous les outils de travail nécessaires soient à disposition (ordinateur portable, accès à Intranet, etc.). Selon l’ordonnance du Conseil fédéral, l’employeur n’est pas tenu de verser d’indemnités pour couvrir les dépenses engagées dans ce contexte, par exemple pour les frais d'électricité.

  • Notre entreprise a maintenant passé au télétravail. A quoi faut-il veiller?

    La loi sur le travail qui règle la protection de la santé au travail s’applique aussi au télétravail.

    • L'employeur doit organiser le travail de manière appropriée et fournir le matériel ainsi que les instruments de travail nécessaires.
    • Si les éléments nécessaires à une place de travail adaptée ne sont pas préexistants, l'employeur doit les fournir à ses frais (chaise et table de bureau ergonomiques, écran suffisamment grand, etc.).
    • Le travail de nuit et du dimanche est interdit (sans autorisation) aussi en cas de télétravail.
    • L’obligation de saisir le temps de travail s’applique aussi au télétravail.
    • Les dispositions relatives à la durée du travail et du repos restent inchangées pour le travail à domicile: il est essentiel que la délimitation entre le travail et le temps libre soit maintenue.

    Les employé-e-s qui doivent garder leurs enfants ont droit à une prise en compte particulière de leurs besoins pour concilier travail et famille.

Garde des enfants: rester à la maison, quand et comment?

  • Comment et où puis-je demander une indemnité si je dois m’occuper des enfants?

    La condition préalable est que la prise en charge des enfants jusqu’à 12 ans ait été supprimée suite aux mesures des autorités dans le cadre de l’épidémie de coronavirus. Toute personne qui exerce une activité salariée ou indépendante et qui est assurée à l’AVS a droit à l’indemnité. Il n’existe pas de droit pendant les vacances scolaires, sauf si la prise en charge aurait été assumée ou organisée par une personne vulnérable ou par l’école.

    Vous pouvez faire valoir votre droit au moyen du formulaire «Demande d’indemnité pour perte de gain en cas de coronavirus». L’allocation doit être demandée auprès de la caisse de compensation AVS compétente par le parent qui assure la garde des enfants. Si les deux parents assument des tâches de garde, ils peuvent tous les deux en faire la demande. Cependant, la caisse ne verse qu’une seule indemnité, car on part du principe que la garde des enfants ne nécessite en général qu’une seule personne, l’autre parent pouvant travailler pendant ce temps.

    La caisse de compensation verse l’indemnité directement à l’ayant-droit. Si l’employeur continue à verser le salaire, l’indemnité lui est versée. Le droit à l’indemnité s’éteint dès que vous avez trouvé une solution de prise en charge ou que les mesures de lutte contre le coronavirus ont été levées. Pour les indépendants, le droit prend fin dès que 30 indemnités journalières ont été payées.

    La base juridique pour cause de quarantaine en vigueur jusque-là est caduque depuis le 16 septembre 2020. Désormais, de nouvelles demandes d’indemnisation doivent être déposées.

    Plus d'informations: Allocation pour perte de gain en cas de mesures destinées à lutter contre le coronavirus 

    Formulaire de demande

  • Que faire si mon enfant est malade et que je dois rester à la maison?

    Vous pouvez prendre au moins trois jours de congé sur présentation d’un certificat médical, voire plus longtemps en raison de votre obligation légale de vous occuper de votre enfant. Cependant, vous devez trouver rapidement une autre solution, c’est-à-dire organiser une prise en charge par des tiers. Tant que cette prise en charge n’est pas assurée, l’employeur doit continuer à vous verser votre salaire pendant au moins trois jours, quelques jours de plus si nécessaire, à condition que vous mettiez tout en œuvre pour trouver rapidement une garde externe (art. 324a CO).

Fermeture d’entreprise, chômage partiel, maintien du salaire

  • Mon entreprise est fermée à cause de la crise du coronavirus. Est-ce que je reçois mon salaire?

    Oui. Si l’employeur a décidé de sa propre initiative de fermer l’entreprise, il est tenu de continuer à verser le salaire. Il en va de même si l’entreprise a dû fermer suite à une décision des autorités, car cela relève des risques inhérents à l’exploitation et l’économie. Toutefois, l’employeur peut demander le chômage partiel.

  • Quand l’employeur peut-il faire valoir son droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT)?

    Il est possible de demander le chômage partiel si les pertes de travail sont dues à des raisons économiques (conjoncture, raisons structurelles). La perte de travail due à un recul de la demande en raison de l’épidémie de coronavirus fait partie des raisons économiques.

    Il est aussi possible de demander le chômage partiel si la perte de travail est due à une mesure prise par les autorités (par ex. fermetures d’entreprises, bouclage des villes, fermeture des frontières).

    La règle suivante s’applique pour l’instant jusqu’au 31 décembre 2021:

    • Il n’est pas nécessaire de réduire les heures supplémentaires avant de faire valoir la réduction de l’horaire de travail.
    • Si une activité intermédiaire est prise pendant la période de chômage partiel, ce revenu ne sera pas déduit de l'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail.
  • Les apprenti-e-s, les employé-e-s temporaires ou à durée déterminée, ou qui travaillent sur appel, ont-ils aussi droit à l’indemnité de chômage partiel?

    Les employé-e-s temporaires ne reçoivent plus l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail à partir du 1er septembre 2020.

    Les salarié-e-s sur appel dont le taux d’occupation est soumis à de fortes fluctuations (plus de 20%) n’ont plus droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail dès le 1er octobre 2021.

    Les apprenti-e-s et les salarié-e-s engagés pour une durée déterminée n’ont plus droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail dès le 1er octobre 2021.

    Le Conseil fédéral a prolongé la durée de versement de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail à 24 mois.

  • Quelles sont les limites d’âge pour avoir droit à l’indemnité de chômage partiel?

    Le droit débute à la fin de la scolarité obligatoire et subsiste jusqu’à l’âge ordinaire de la retraite AVS. Il prend fin dès que les cotisations de chômage ne sont plus versées, soit le mois qui suit le 64e, resp. le 65e anniversaire.

  • Mon employeur a-t-il besoin de mon accord pour le chômage partiel? Puis-je refuser?

    Avec le chômage partiel, vous ne recevez que 80% du salaire que vous percevez actuellement. C’est pourquoi votre accord est absolument nécessaire pour que votre employeur puisse vous annoncer au chômage partiel (art 31a/d, art. 33 al. 1, art. 34 al. 1 LACI).

    Vous avez le droit de refuser le chômage partiel et d’exiger le plein salaire. Mais vous vous exposez au risque d’être licencié-e pour raisons financières. La perte de salaire de 20% qu’entraîne le chômage partiel représente une lourde charge pour beaucoup d’employé-e-s. Le syndicat Unia s’engage pour la pleine compensation du salaire.

  • Je suis en arrêt maladie, mon entreprise demande le chômage partiel. Mon salaire est-il versé à 100% (congé maladie) ou seulement à 80% (chômage partiel)?

    Tant que vous êtes malade, vous ne recevez pas d’indemnité de chômage partiel. Vous avez normalement droit au maintien du versement du salaire pendant la maladie (art. 324a CO) ou à l’indemnité journalière maladie, pour autant que votre employeur ait souscrit une assurance d’indemnités journalières en cas de maladie. Ce qui s’applique dans votre cas figure dans votre contrat de travail ou, le cas échéant, dans la convention collective de travail.

    Le maintien du paiement du salaire selon le Code des obligations dure trois semaines pendant la première année de service, puis votre droit est fixé selon un barème (à demander auprès du tribunal du travail). En cas d’incapacité totale de travail, le salaire est dû à 100%. Quant aux assurances d’indemnités journalières en cas de maladie, elles versent en règle générale 80% du salaire en cas d’incapacité totale de travail, mais jusqu’à 720 jours, et pas seulement pendant quelques semaines comme le prévoit le Code des obligations.

    A noter: selon le Code des obligations, il n’existe pas de droit au paiement du salaire durant la première année de service pendant les trois premiers mois pour les rapports de travail de durée indéterminée ainsi que pour les engagements de durée déterminée inférieurs à trois mois.

  • Sur quelle base de calcul est définie l’allocation maternité lorsque l’employée a été longtemps en RHT?

    La période durant laquelle l’employée a perçu des indemnités pour réduction de l’horaire de travail ne compte pas. Le calcul de l’allocation se fait alors sur la base du dernier salaire déterminant acquis avant la période de RHT (art. 4 al. 1 lit. g RAPG).

  • Sur quelle base de calcul est définie l’indemnité de chômage ordinaire lorsque l’employé-e a été longtemps en RHT?

    La période durant laquelle l’employé-e a perçu des indemnités pour réduction de l’horaire de travail ne compte pas. Le calcul de l’indemnité se fait alors sur la base du dernier salaire déterminant acquis avant la période de RHT (art. 39 OACI).

  • Où puis-je trouver davantage d’informations sur le chômage partiel?

    Vous trouvez plus d’informations sur les pertes de travail en lien avec la crise du coronavirus sur le site de la caisse de chômage Unia et du Secrétariat d’Etat à l’économie (Seco).

Créance salariale, poursuite, faillite, insolvabilité

  • Mon employeur ne m’a pas versé mon dernier salaire. Que puis-je faire?

    Demandez à votre employeur par écrit, par lettre recommandée, de vous verser votre salaire dans un bref délai (3 à 5 jours). Si le salaire n’est toujours pas versé, vous pouvez à nouveau fixer un court délai de paiement. Vous pouvez menacer d’interrompre le travail, auquel cas votre employeur serait tenu de continuer à vous verser votre salaire. S’il ne paie toujours pas, vous pouvez le menacer de résiliation immédiate. Mais avant d’interrompre le travail ou de donner votre congé avec effet immédiat, vous devez d’abord absolument contacter votre syndicat pour demander conseil.

  • Mon ancien employeur me doit deux mois de salaire et des heures supplémentaires. Est-ce que je dois le poursuivre en justice ou m’adresser à l’Office des poursuites?

    Si la somme qui vous est due est vérifiable, engager une poursuite suffit. S’il faut d’abord déterminer le montant exact, il convient de déposer une plainte auprès du tribunal. Si votre ancien employeur ne paie pas malgré le jugement, la poursuite peut être engagée sur la base du jugement. Mais avant d’ouvrir action, il faut d’abord demander une procédure de conciliation. Renseignez-vous auprès du tribunal du lieu de domicile ou du siège de l’employeur ou de votre lieu de travail sur la procédure et l’autorité de conciliation compétente.

  • Que dois-je faire concrètement si je veux poursuivre mon employeur?

    Il faut tout d’abord déposer une réquisition de poursuite auprès de l’Office des poursuites compétent. L’Office des poursuites compétent est celui du lieu de domicile ou du siège de l’entreprise du débiteur, donc de l’employeur. Toutefois, la réquisition de poursuite peut aussi être remplie en ligne. Et vous trouvez plus d’informations sur la procédure de poursuite en ligne.

  • Notre employeur nous licencie, il fait faillite, mais il nous doit encore notre salaire. Que faire?

    Réclamez votre salaire par écrit, par lettre recommandée, à votre employeur et inscrivez-vous sans tarder à l’ORP pour toucher des indemnités de chômage. Lorsque la faillite est ouverte contre votre employeur, faites valoir votre créance salariale auprès de l’Office des faillites. L’Office des faillites publie la faillite dans la Feuille officielle, après quoi vous avez 30 jours pour produire votre créance. Le mieux est d’utiliser le formulaire de saisie de l’Office des faillites. La production tardive d’une créance est possible, mais peut entraîner des frais. Vous devez également déposer une demande d’indemnité en cas d’insolvabilité auprès de la caisse publique de chômage du canton dans lequel l’employeur a son siège dans un délai de 60 jours à compter de l’ouverture de la faillite.

    Attention: si votre employeur ne dépose pas le bilan, vous devez engager la poursuite au plus tard immédiatement après la fin des rapports de travail. Vous devez continuer la procédure de poursuite jusqu’à la demande d’ouverture de la faillite. Vous n’êtes pas tenu-e de payer une avance de frais pour la procédure de faillite. Vous pouvez ensuite demander une indemnité en cas d’insolvabilité auprès de la caisse publique de chômage du canton dans lequel l’employeur a son siège. Il est par ailleurs recommandé de contacter le syndicat pour demander conseil.

  • Qu’est-ce qu’une indemnité en cas d’insolvabilité? Et à quel moment un employeur est-il insolvable?

    L’indemnité en cas d’insolvabilité (ICI) compense la perte de salaire des salarié e s dont l’employeur est devenu insolvable. Elle couvre au maximum les quatre derniers mois de salaire impayés, en principe à 100%, jusqu’à concurrence de 12 350 francs par mois. L’ICI existe aussi pour les suppléments dus (par ex. les suppléments pour travail en équipe ou de chantier, mais pas les allocations familiales). L’ICI est n’en principe versée que pour les périodes de travail effectivement accompli. Si vous avez été licencié-e par votre employeur, vous devez immédiatement déposer une demande d’indemnités de chômage.

    L’octroi de l’indemnité en cas d’insolvabilité dépend de la survenance d’un des événements d’insolvabilité suivants chez l’employeur:

    • Une procédure de faillite est ouverte contre l’employeur.
    • La faillite n’a pas été ouverte par le tribunal des faillites pour la seule raison qu’aucun créancier (par ex. l’employé-e) n’est prêt à en avancer les frais pour la procédure de faillite au vu du surendettement manifeste de l’employeur. La date à laquelle le délai imparti pour le versement de l’avance des frais a expiré sans effet (ATF 134 V 88) est déterminante pour le délai de 60 jours pour faire valoir son droit à l’indemnité en cas d’insolvabilité.
    • L’employé-e a déposé une réquisition de saisie en raison de créances de salaire.
    • Le sursis concordataire provisoire ou définitif a été accordé.
    • La déclaration de faillite a été ajournée par la justice.

    Pour obtenir l’ICI, réclamez d’abord vos créances de salaire par écrit, par lettre recommandée, auprès de votre employeur. Vous devez ensuite engager une poursuite contre votre employeur, au moins jusqu’à la demande d’ouverture de la faillite. Si la faillite a déjà été ouverte contre l’employeur, vous pouvez faire valoir votre créance salariale auprès de l’Office des faillites. La demande d’indemnité en cas d’insolvabilité doit être déposée auprès de la Caisse publique de chômage du canton du siège de votre employeur dans un délai de 60 jours à compter de la survenance de l’un des événements d’insolvabilité mentionnés ci-dessus. Veuillez noter l’obligation de diminuer le dommage. Pendant les rapports de travail, il faut sommer l’employeur par écrit de vous verser immédiatement votre salaire, après la fin des rapports de travail, il faut immédiatement engager une poursuite et éventuellement déposer plainte. Contactez personnellement l’ORP le plus vite possible pour obtenir des indemnités de chômage.

    Plus d’informations sur la procédure à suivre

Chômage: obligations envers la CCh et l’ORP

  • Mon employeur a demandé le chômage partiel, et m’a quand même licencié-e. En a-t-il le droit ? Est-ce que je ne recevrai plus que 80% de mon salaire pendant le délai de résiliation?

    Oui, il en a le droit. Il n’est malheureusement pas interdit à l’employeur de licencier, même s’il a demandé le chômage partiel. Cependant, l’employeur ne peut pas demander d’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pour vous, et il doit vous verser le plein salaire pendant le délai de résiliation.

  • Je fais partie du groupe à risque et mon employeur veut me licencier. Les délais de protection sont-ils applicables?

    En cas de maladie ou d’accident, l’employeur ne peut pas licencier pendant une période déterminée appelée le délai de protection. Si le licenciement a déjà été prononcé avant la maladie ou l’accident, le délai de congé est prolongé (art. 336c CO).

    La question de savoir si l’employeur doit aussi respecter ces délais de protection pour les personnes appartenant à des groupes à risque est controversée. Le syndicat Unia considère que les délais de protection pendant la crise du coronavirus doivent aussi s’appliquer aux personnes vulnérables. Car pour le cas d’une incapacité de travail involontaire consécutive à une maladie ou à un accident, l’employé-e doit aussi bénéficier de la protection temporelle contre le licenciement (art. 336c al. 1 let. b CO)

  • J’ai un nouvel emploi, mais mon employeur veut maintenant me licencier avant le début du travail.

    Dès que le contrat de travail est accepté par les deux parties, par écrit ou oralement, il est valable et doit être respecté. Si votre nouveau employeur veut vous licencier avant votre entrée en fonction, il peut le faire. Il doit toutefois respecter le délai de résiliation et, pendant cette période, il doit vous verser le plein salaire. Les délais de résiliation définis par le Code des obligations s’appliquent, pour autant qu’aucune CCT ne s’applique ou qu’aucun autre délai de résiliation n’ait été convenu contractuellement.

Employé-e-s à durée déterminée et employé-e-s temporaires, travail sur appel

  • J’ai un contrat de durée déterminée et je suis engagé-e au salaire horaire. Mon salaire est-il versé si je n’ai pas de mandat?

    En principe oui, l’employeur vous doit votre salaire, même s’il ne sollicite pas vos services, que vous ayez un contrat fixe ou de durée déterminée avec un salaire horaire. La seule condition est que les heures de travail soient fixées contractuellement et que le travail sur appel ne soit pas soumis au bon vouloir de votre employeur. Un contrat peut aussi être conclu oralement, voire tacitement par un comportement approprié (voir travail sur appel, ci-dessous).

    Si vos temps de travail sont réglementés de cette façon, votre salaire est dû, aussi en cas de fermeture de l’entreprise. Vous ne pouvez plus prétendre à l’indemnité RHT à compter du 1er septembre 2020.

  • Je suis engagé-e à titre temporaire, mon entreprise locataire de services ferme ses portes. Est-ce que je reçois mon salaire?

    Oui. Cependant, ce n’est pas l’entreprise locataire de services qui vous verse votre salaire, mais l’agence de travail temporaire avec laquelle vous êtes sous contrat. C’est aussi l’agence d’intérim, et non pas l’entreprise locataire de services qui doit, le cas échéant, prononcer le licenciement. Pour les engagements à durée indéterminée, les délais de résiliation applicables sont de 2 jours (pour les 3 premiers mois) à 1 mois (à partir du 7e mois). Pour les engagements à durée déterminée, le contrat d’engagement s’applique jusqu’à la date de fin de contrat. Le droit au salaire est maintenu jusqu’à cette date.

  • Je travaillais sur appel, de façon irrégulière et à court terme. A quoi ai-je droit?

    Si vous avez travaillé de façon très irrégulière et que, comme votre employeur, vous étiez entièrement libre d’exécuter ou non une mission, vous n’avez pas droit au salaire si vos services ne sont plus sollicités.

    En revanche, si vous avez travaillé pendant une longue période à un taux d’occupation relativement stable et que vous n’êtes plus appelé-e à travailler, vous avez droit au salaire. Car vous pouviez partir de l’idée que le travail allait se poursuivre ainsi. Si l’employeur veut mettre un terme à votre droit au salaire, il doit vous licencier. Cependant, vous avez encore droit au salaire pendant le délai de résiliation.

    Si l’employeur peut déterminer unilatéralement quand vous devez travailler, vous avez droit au salaire moyen lorsque l’employeur cesse brusquement de solliciter vos services. Vous avez également droit au salaire moyen perçu jusqu’ici pendant le délai de résiliation. Le salaire moyen est calculé sur la base des douze derniers mois ou d’une période plus courte si les rapports de travail ont duré moins longtemps.

  • Si je travaille sur appel, ai-je droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail?

    Cela dépend de la fluctuation mensuelle du taux d’occupation.

    Les salarié-e-s sur appel dont le taux d’occupation est soumis à de fortes fluctuations (plus de 20%) n’ont plus droit à l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail dès le 1er octobre 2021.

  • Si je travaille sur appel, ai-je droit aux prestations de chômage?

    Oui, si l’employeur résilie votre contrat de travail ou s’il ne résilie pas le contrat de travail mais ne sollicite plus vos services, vous avez droit aux prestations de chômage aux conditions suivantes:

    • Les rapports de travail ont duré au moins six mois et vous avez régulièrement été appelé-e à travailler.
    • Les fluctuations de l’horaire mensuel de travail ne peuvent pas dépasser de 10% (sur une période d’observation de six mois) ou 20% (sur une période d’observation de douze mois) en plus ou en moins, du nombre moyen des heures de travail fournies mensuellement pendant la période d'observation.

    Dans tous les cas, inscrivez-vous auprès de l’ORP.

    Adresses / contact des offices régionaux de placement (ORP)

Heures supplémentaires et vacances: qu’est-ce qui s’applique en période de coronavirus?

  • Beaucoup de collègues sont malades, l'employeur exige que les autres employé-e-s effectuent des heures supplémentaires. En a-t-il le droit?

    Si les heures supplémentaires sont nécessaires sur le plan opérationnel, vous êtes tenu e de les effectuer, pour autant que vous soyez en mesure de le faire et que cela soit raisonnablement exigible. En cas d’obligations familiales urgentes, par exemple, les heures supplémentaires ne peuvent être raisonnablement exigées. Cependant, l’employeur doit aussi se conformer à la loi sur le travail dans le cadre de la crise du coronavirus (durées maximales de travail, temps de pause et de repos).

  • Mon employeur souhaite ordonner des vacances forcées. En a-t-il le droit?

    En principe, l’employeur détermine le moment des vacances. Cependant, il doit tenir compte le plus possible des souhaits des salarié-e-s. En général, la période des vacances est décidée d’entente entre l’employeur et l’employé-e mais, en cas de désaccord, l'employeur peut fixer unilatéralement la date des vacances, bien que sous certaines conditions. Ainsi, les vacances fixées unilatéralement doivent en règle générale être annoncées trois mois à l’avance (art. 329c al. 2 CO).

    L’opinion est répandue selon laquelle ce délai peut être plus court pendant la crise du coronavirus. Unia estime pour sa part qu’il n’y a aucune raison d’assouplir la règle en vigueur. De plus, en période de pandémie, l’objectif de repos des vacances doit continuer à être garanti. Par conséquent, il n’est pas possible d’ordonner des vacances en cas de mise en quarantaine décidée par les autorités.

  • Mon employeur exige de ses employé-e-s la compensation des heures supplémentaires: en a-t-il le droit?

    Vous n’êtes en principe pas tenu-e de compenser vos heures supplémentaires par du temps libre. Pour cela, votre employeur a besoin de votre accord, à moins que le contrat de travail ou la convention collective de travail ne stipule que l’employeur peut ordonner la compensation de manière unilatérale.

    En tant que salarié-e, vous êtes toutefois exceptionnellement tenu-e de participer à la compensation des heures supplémentaires quand les intérêts supérieurs de l’entreprise l’exigent. Si votre entreprise est contrainte de fermer ou de réduire l’activité à cause de la crise du coronavirus, la compensation des heures supplémentaires peut en règle générale être raisonnablement exigée (art. 321 CO).

  • J’ai bientôt des vacances, mais mon voyage est annulé et en Suisse, la situation n’est pas non plus idéale. J’aimerais reporter mes vacances, mais mon employeur refuse. En a-t-il le droit?

    Oui, car le but des vacances, soit le repos, est tout de même possible. Vous n’avez donc malheureusement pas le droit de reporter vos vacances.

    Les choses seraient différentes en cas de quarantaine, d’auto-isolement nécessaire ou si vous tombez malade: ici, les vacances ne peuvent pas être prises en compte.

  • Dois-je informer mon employeur si je me suis rendu-e dans une région à risque ou si j’ai été en contact avec des personnes infectées?

    Oui. Vous êtes tenu-e d’en informer votre employeur afin qu’il puisse prendre les mesures de protection nécessaires (art. 321a CO, devoir de fidélité).

  • Pendant mes vacances à l’étranger, j’ai dû me mettre en quarantaine pendant sept jours, car j’ai été en contact avec une personne infectée à l’hôtel. La quarantaine a été ordonnée par un médecin. Cette période doit-elle être comptabilisée comme des vacances?

    Non. En raison de la quarantaine, le but des vacances (la détente) n’a pas pu être atteint. Les jours de quarantaine ne peuvent donc pas être comptés comme jours de vacances. Unia considère que vous avez droit au plein salaire pendant la période de quarantaine, car le respect de la quarantaine est une obligation légale (art. 324a CO). Cependant, cette évaluation juridique est encore controversée et il appartient en fin de compte à un tribunal de décider.

  • Si je suis bloqué-e dans une région à risque pendant les vacances, est-ce que je reçois mon salaire?

    Cela dépend des circonstances. Si vous êtes bloqué-e dans une région mise en quarantaine par les autorités, vous avez droit au paiement de votre salaire.

    Mais sans quarantaine, vous n’avez pas droit à votre salaire. Si vous ne pouvez pas rentrer de vacances à temps, vous assumez seul-e le risque. Il en va de même si votre compagnie aérienne, par exemple, n’effectue plus de vols de retour pour la Suisse jusqu’à nouvel ordre.

  • Peut-on me renvoyer chez moi au retour de mes vacances parce que mon/ma supérieur-e hiérarchique estime que j'ai séjourné dans une zone à risque?

    Oui, on peut vous renvoyer chez vous mais vous avez alors droit au versement du salaire, sauf si la région en question a fait l’objet d’un avertissement officiel aux voyageurs au moment de votre déplacement. Si tel est le cas, vous perdez le droit au versement du salaire parce que votre éventuelle incapacité de travail sera imputable à votre propre faute.

    Depuis le 6 juillet 2020, quiconque s’est rendu dans une zone désignée comme zone à risque par le Conseil fédéral et y a séjourné pendant 14 jours doit se mettre en quarantaine à son retour en suisse. Dans ce cas de figure, on ne peut pas prétendre à l’indemnisation de la perte de gain pour cause de coronavirus. L’OFSP tient une liste des pays à risque qui est régulièrement mise à jour.

  • Puis-je prendre des vacances pendant le chômage partiel?

    Oui, et vous avez droit au plein salaire pour les jours de vacances, comme s’il n’y avait pas de chômage partiel.

  • Et si je suis engagé-e au salaire horaire et que je prends des vacances pendant le chômage partiel, est-ce que je suis payé-e?

    Si vous recevez une indemnité de vacances en plus du salaire horaire normal, vous ne recevez généralement pas de salaire pendant les vacances. Cela s’applique aussi pendant le chômage partiel et vous ne recevez pas non plus d’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail pendant les vacances. Car le salaire des vacances vous a déjà été versé comme supplément au salaire horaire. Pour quatre semaines de vacances, le supplément s’élève à 8,33%.

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