I miei diritti sul posto di lavoro

Diritti del lavoro

Dalla specialista informatica all’infermiere o all’addetto alle pulizie – in Svizzera, sul posto di lavoro, tutte le lavoratrici e tutti i lavoratori hanno diritti e doveri. In cosa consistono tali diritti e doveri? Quali pretese puoi avanzare? A chi puoi rivolgerti se ti sento trattato/a ingiustamente dal tuo superiore? Qui di seguito troverai brevi informazioni sui temi più ricorrenti che riguardano il mondo del lavoro.

Le presenti informazioni rappresentano un quadro giuridico. Ogni caso individuale deve essere esaminato con attenzione. Offriamo agli affiliati e alle affiliate di Unia una consulenza competente e rappresentanza giuridica in materia di diritto del lavoro e di sicurezza sociale. I segretari e le segretarie sindacali di Unia sul campo conoscono le specificità giuridiche regionali e hanno un forte legame con il mondo del lavoro.

Maggiori informazioni in materia di...

  • Assegni familiari/assegni per i figli

    Tutti i lavoratori che risiedono in Svizzera e percepiscono un reddito minimo di 587 franchi al mese, nonché i frontalieri, hanno diritto a degli assegni per i figli (o assegni familiari, come vengono ora solitamente chiamati). Gli assegni familiari vanno richiesti presso il datore di lavoro. Per ogni figlio i genitori ottengono un solo assegno familiare.

    Diritto:

    • Per ogni figlio di età inferiore a 16 anni (e per ogni figlio malato o disabile che non è in grado di esercitare un’attività lucrativa, fino a 20 anni): almeno 200 franchi al mese
    • Per ogni figlio in formazione di età compresa tra i 16 e i 25 anni: un assegno di formazione di almeno 250 franchi al mese

    I Cantoni possono anche prevedere contribuiti più elevati. Un elenco con i contributi cantonali è disponibile al sito www.ahv-iv.ch.

    Per ulteriori informazioni si rimanda al sito delle autorità svizzere.

  • Attestato di lavoro

    Puoi richiedere in qualsiasi momento un attestato intermedio al datore di lavoro che indichi la natura e la durata del rapporto di lavoro nonché le prestazioni e il comportamento. Su tua richiesta, l’attestato di lavoro deve limitarsi a indicazioni sulla natura e la durata del rapporto di lavoro. Se il rapporto di lavoro è terminato, hai diritto a un attestato di lavoro finale (attestato completo o conferma del lavoro).

    Gli attestati di lavoro devono comprendere le seguenti informazioni:

    • dati personali del lavoratore o della lavoratrice;
    • indicazioni concrete sul datore di lavoro che ha rilasciato l’attestato e data del rilascio, nome del firmatario e firma giuridicamente valida dello stesso;
    • durata del rapporto di lavoro (inizio e fine legale); 
    • elenco dettagliato delle funzioni principali e delle attività effettivamente svolte;
    • valutazione rappresentativa delle prestazioni fornite (qualità e quantità del lavoro) e del comportamento del lavoratore o della lavoratrice (nei confronti di colleghi, superiori, clienti, ecc.).

    Caratteristiche formali dell’attestato di lavoro

    • L’attestato di lavoro deve essere completo, benevolo e oggettivamente corrispondente al vero (obbligo di veridicità).
    • Il testo non può essere codificato; ovvero non può comprendere formulazioni e qualifiche che nascondono valutazioni negative (codice segreto).
    • L’attestato di lavoro deve illustrare le capacità del lavoratore/della lavoratrice. Aspetti negativi possono essere menzionati unicamente se sono particolarmente importanti o se sono avvenuti ripetutamente.

    Azione legale contro l’attestato di lavoro

    Se non sei d’accordo con l’attestato di lavoro, parlane con il/la superiore ed esigi che venga corretto. Se l’attestato di lavoro non viene modificato secondo la tua richiesta o se non sai bene come procedere, ti consigliamo di rivolgerti al segretariato Unia più vicino, che sarà lieto di aiutarti (solo per affiliati Unia).

  • Contratto di lavoro

    Di regola, un rapporto di lavoro viene definito in un contratto di lavoro scritto. Tuttavia, le condizioni minime previste dalla legge (Legge sul lavoro, CO) si applicano anche in assenza di un contratto individuale scritto.

    Il contratto individuale di lavoro sottostà inoltre alle disposizioni del corrispondente Contratto collettivo di lavoro (CCL) o del contratto normale di lavoro, qualora ve ne sia uno.

  • Disdetta

    Termini di disdetta

    Il termine di disdetta è stabilito nel contratto di lavoro. Qualora non sia previsto altrimenti nel contratto collettivo di lavoro, nel contratto individuale di lavoro o nel contratto normale di lavoro, per i datori di lavoro privati si applicano i seguenti termini di disdetta (conformemente gli articoli 335b e 335c CO):

    • periodo di prova: 7 giorni
    • 1° anno di servizio: 1 mese (sempre per la fine del mese)
    • dal 2° al 9° anno di servizio: 2 mesi (sempre per la fine del mese)
    • dal 10° anno di servizio: 3 mesi (sempre per la fine del mese)
       

    Per informazioni sui termini di disdetta previsti dai contratti collettivi di lavoro si rimanda al Servizio-CCL e al promemoria sulla disdetta e sulla protezione dalle disdette della Seco.

    Qualora non sia convenuta contrattualmente la forma scritta, la disdetta può avvenire anche oralmente. Per disporre di un elemento di prova, si raccomanda tuttavia di dare la disdetta per lettera raccomandata. La disdetta è valida solo dopo essere stata ricevuta dalla controparte. Se la controparte lo richiede, la parte che dà la disdetta deve darne una motivazione per iscritto (art. 335 cpv. 2 CO).

    Contratti di lavoro a tempo determinato

    I contratti di lavoro a tempo determinato terminano alla data stabilita. Una disdetta anticipata è possibile unicamente se ciò è previsto espressamente dal contratto o se vi sono dei motivi importanti che lo richiedono, ad esempio un furto.

    Se un contratto a tempo determinato viene prorogato, diventa un contratto di lavoro a tempo indeterminato, a meno che non sia nuovamente stabilito un nuovo termine. I contratti di lavoro a catena, ovvero la successione di sempre nuovi contratti di lavoro a tempo determinato, sono vietati, se non sono stati stipulati per una ragione plausibile.

    Disdetta abusiva

    In linea di massima, si può affermare che nel confronto internazionale, in Svizzera i lavoratori non sono sufficientemente protetti contro i licenziamenti. Fondamentalmente, se rispetta i termini di disdetta legali, un datore di lavoro può disdire in qualsiasi momento il rapporto di lavoro. La disdetta è tuttavia considerata abusiva se avviene ad esempio per i seguenti motivi (art. 336 CO):

    • a causa del sesso (Legge federale sulla parità dei sessi, LPar);
    • a causa di una caratteristica (razza, nazionalità, sesso, religione, stato familiare, gravidanza, origine, età, disabilità, orientamento sessuale o particolarità fisiche), salvo che tale caratteristica sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell’azienda;
    • perché il lavoratore o la lavoratrice appartiene a un sindacato o perché esercita legittimamente una funzione sindacale;
    • perché il lavoratore o la lavoratrice è nominato/a rappresentante dei lavoratori in un istituto aziendale o in un’istituzione legata all’impresa e il datore di lavoro non può dimostrare che aveva un motivo giustificato di disdetta. Può trattarsi, ad esempio, di membri di una commissione del personale o del consiglio di fondazione dell’istituto di previdenza del personale;
    • perché il lavoratore o la lavoratrice esercita un diritto costituzionale, ad esempio in qualità di affiliato o affiliata di un sindacato;
    • perché il lavoratore o la lavoratrice fa valere pretese giustificate derivanti dal rapporto di lavoro. Si tratta in questo caso di una cosiddetta disdetta vendicativa;
    • per vanificare l’insorgere di pretese da parte del lavoratore o della lavoratrice derivanti dal rapporto di lavoro. Esempio: il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro perché il lavoratore o la lavoratrice avrebbe entro breve diritto ad un premio d’anzianità di servizio.

    Azione legale contro la disdetta abusiva

    Se intendi procedere contro la disdetta abusiva devi fare opposizione per iscritto al datore di lavoro prima della cessazione del rapporto di lavoro. Devi inoltre intentare un’azione legale entro 180 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. Il segretariato Unia più vicino è lieto di sostenerti (unicamente per affiliati e affiliate di Unia).

    Se la disdetta abusiva può essere dimostrata, il datore di lavoro deve versarti un’indennità fino all’equivalente del salario di sei mesi. Non è però tenuto a riassumerti.

    Disdetta in caso di malattia, infortunio, gravidanza e maternità o servizio militare 

    In caso di malattia, infortuni, gravidanza o maternità, ovvero in caso di impedimento al lavoro non attribuibile a tua colpa, per un determinato periodo sei protetto/a da un’eventuale disdetta. Si tratta del cosiddetto periodo protetto ai sensi dell’art. 336c CO. Il periodo protetto si applica tuttavia solo a conclusione del periodo di prova.

    La Legge prevede i seguenti periodi protetti:

    Protezione contro il licenziamento in caso di malattia o infortunio:

    • 1° anno di servizio: 30 giorni
    • dal 2° al 5° anno di servizio: 90 giorni
    • dal 6° anno di servizio: 180 giorni.

    Protezione contro il licenziamento in caso di gravidanza e maternità:

    • Durante la gravidanza della lavoratrice e nelle 16 settimane che seguono il parto.

    Protezione contro il licenziamento in caso di servizio militare, servizio di protezione civile o servizio civile:

    • In caso di servizio militare, servizio di protezione civile o servizio civile il periodo protetto permane per la durata del servizio e nelle quattro settimane precedenti e seguenti, a condizione che il servizio duri più di undici giorni.

    Una disdetta data durante il periodo protetto è nulla. Se a disdetta avvenuta non sei in grado di lavorare per uno dei motivi summenzionati, il termine di disdetta è sospeso e riprende a decorrere solo dopo il ripristino della capacità lavorativa o alla scadenza della durata massima del periodo protetto.

    Disdetta da parte del lavoratore – informazioni importanti

    In un rapporto di lavoro a tempo indeterminato entrambe le parti possono sciogliere il contratto in qualsiasi momento. Se intendi sciogliere il rapporto di lavoro, tieni presente quanto segue:

    Se il contratto di lavoro non prevede altrimenti, puoi disdire il contratto oralmente.  La disdetta è valida solo dopo essere stata ricevuta dalla controparte. Per avere un elemento di prova è consigliabile inoltrare la disdetta per iscritto e tramite lettera raccomandata. Se consegni la lettera di disdetta personalmente, chiedi la conferma della sua ricezione su una copia della disdetta.

    La disdetta è valida solo dopo essere stata ricevuta dal datore di lavoro. Deve pertanto pervenire al datore di lavoro al più tardi l’ultimo giorno lavorativo del mese, prima dell’inizio del termine di disdetta.

    La lettera di disdetta deve comprendere gli elementi seguenti:

    • Il tuo nome e il tuo indirizzo corretti nonché i dati completi del tuo datore di lavoro, compresi i dati del tuo superiore o dell’ufficio del personale. È importante che la lettera sia recapitata alla persona pertinente.
    • Il contratto di lavoro che intendi disdire (contratto di lavoro del «data»)
    • La data per la quale intendi sciogliere il rapporto di lavoro. Solitamente per la fine del mese, presta attenzione al termine di disdetta.
    • La lettera di disdetta deve essere firmata e munita di data.

    L’indicazione dei motivi della disdetta è facoltativa.

  • Disoccupazione

    Sei o sarai disoccupato/a? Sul sito della Cassa disoccupazione Unia troverai tutte le informazioni sui tuoi diritti e doveri nonché importanti documenti da scaricare:

    Disoccupazione giovanile

    Per i giovani disoccupati valgono disposizioni particolari. Qui troverai link importanti, indirizzi e consigli utili, ad esempio sulla candidatura o sul semestre di motivazione. Inoltre, sul sito della Cassa disoccupazione Unia puoi informarti sui seguenti temi:

    Oppure scarica l’opuscolo PDF «Giovani e disoccupati? I vostri diritti» dal sito del sindacato Unia.

  • Durata del lavoro

    Il lavoro salariato è chiaramente legato ad una determinata durata del lavoro per la quale è retribuita. Alcuni datori di lavoro sollecitano tuttavia una flessibilizzazione ancora maggiore delle condizioni quadro legali. Vogliono pertanto minare le misure di protezione di base quali la durata massima del lavoro, le pause e i tempi di riposo nonché il divieto del lavoro domenicale.

    Tempo di lavoro e di riposo

    Per proteggere le lavoratrici e i lavoratori, la Legge sul lavoro (art. 9) definisce una durata massima del lavoro e una durata minima del tempo di riposo:

    • Durata massima del lavoro: in linea di principio, per le aziende industriali, per il personale d’ufficio, gli impiegati tecnici e il personale di vendita nelle grandi aziende del commercio al dettaglio è prevista una durata massima del lavoro di 45 ore settimanali. Tutte le ore che superano la durata massima sono considerate lavoro straordinario. Esso è permesso solo eccezionalmente e va compensato con un supplemento pari almeno al 25% o con tempo libero (1:1). Per le lavoratrici e i lavoratori che svolgono soprattutto mestieri manuali (ad esempio artigiane e artigiani, ma anche il personale di vendita nelle piccole e medie imprese) la durata massima della settimana lavorativa è di 50 ore.
    • Tempo di riposo: il tempo di riposo tra due giornate lavorative deve essere di almeno 11 ore. Una volta alla settimana, il tempo di riposo può essere ridotto a 8 ore, ma unicamente se è garantita una media di 11 ore nell’arco di due settimane.

    Ulteriori informazioni sulla durata prescritta del lavoro e del riposo sono disponibili nell’informativo opuscolo della Seco: «Lavoro e salute - Ore di lavoro e di riposo. L'essenziale in breve».

    Attenzione: molti Contratti collettivi di lavoro (CCL) comprendono indicazioni dettagliate sulla durata del lavoro, sui tempi di presenza e sulla durata del riposo che vanno oltre le disposizioni minime previste dalla legge. Se sei assoggettato/a a un CCL, troverai il tuo contratto e informazioni in merito sul sito Servizio-CCL.

    Registrazione dell’orario di lavoro

    Registra il tuo orario di lavoro. Così potrai controllare il rispetto degli orari di lavoro e far valere le ore supplementari o il lavoro straordinario. Troverai le risposte alle tue domande (solo in lingua tedesca e francese) sulla durata del lavoro e la sua registrazione sul nostro sito.

  • Giorni di congedo retribuiti

    Il datore di lavoro deve concedere al lavoratore o alla lavoratrice del tempo libero per cosiddetti «motivi particolari», di comune accordo con lo stesso. Per legge, costituiscono «motivi particolari» i seguenti eventi:

    • eventi in famiglia, quali decesso, nascita di un figlio proprio, matrimonio o malattia grave di parenti prossimi;
    • trasloco, pratiche presso un’autorità, visita medica o simili;
    • tempo libero per cercare un altro lavoro (a licenziamento avvenuto).

    Parametri di riferimento per i giorni di congedo

    Quanti giorni o quante ore vengono concesse al lavoratore o alla lavoratrice in caso di tali eventi particolari, viene di regola stabilito nei Contratti collettivi di lavoro, nei regolamenti aziendali e nei contratti individuali di lavoro. A titolo indicativo possono essere utilizzati i seguenti parametri:

    • proprio matrimonio: 2 giorni;
    • cura di malati che vivono nella stessa economia domestica (a condizione che non vi siano altre possibilità di custodia): fino a 3 giorni;
    • cura di un figlio proprio: a seconda dell’anno di servizio e della scala applicata, fino a 3 giorni per ogni caso di malattia. Se un’altra cura non è possibile, in alcune circostanze il periodo può essere prolungato (per maggiori informazioni, vedi Maternità);
    • decesso del coniuge/partner o del figlio nella stessa economia domestica: 3 giorni;
    • decesso di parenti e conoscenti prossimi: 1 giorno;
    • partecipazione ad un funerale: 1 giorno;
    • matrimonio dei figli: 1 giorno;
    • nascita di un figlio (padre): 14 giorni;
    • reclutamento, ispezione e riconsegna dell’equipaggiamento militare: 1 giorno;
    • trasloco: 1 giorno;
    • esami professionali superiori riconosciuti dalla Segreteria di Stato per la formazione, la ricerca e l’innovazione (SEFRI), esami professionali pubblici o sovvenzionati dallo Stato: fino a 6 giorni.

    Diritto al salario

    • In linea di principio, per i lavoratori impiegati con un salario mensile, l’assenza per un «motivo particolare» viene solitamente pagata. Non è pertanto permesso detrarre giorni di vacanza o ridurre il salario. Per i lavoratori pagati a ore sussiste un diritto al salario unicamente se sono soddisfatte le condizioni di cui all’art. 324a CO o se ciò è stato convenuto contrattualmente. La perdita di salario a seguito della cura di un figlio malato viene indennizzata in conformità all’art. 324a CO alla voce «Adempimento di un obbligo legale». Il diritto al salario dipende dalle circostanze concrete, dagli anni di servizio e dalla scala che viene applicata (scala bernese, zurighese o basilese) e può essere superiore a tre giorni. La scala zurighese si applica nei cantoni di Zurigo, Sciaffusa e Turgovia, la scala basilese a Basilea Città e Basilea Campagna e la scala bernese in tutti gli altri cantoni.

    Per ulteriori informazioni si rimanda al sito della Segreteria di Stato dell'economia.

  • Gravidanza/congedo di maternità

    Le donne incinte e le madri godono di una protezione legale particolare sul posto di lavoro. La protezione si applica durante l’intera gravidanza e l’allattamento.

    In caso di lavoro non ragionevolmente esigibile da una donna incinta, il datore di lavoro è inoltre tenuto a proporre un lavoro equivalente o adottare adeguate misure di protezione. Se ciò non è possibile, la donna incinta ha il diritto di rimanere a casa e di percepire l’80% del salario.

    Maggiori informazioni sui tuoi diritti durante la gravidanza e la maternità.

    Opuscolo di Unia: «Lavoro e sono mamma – quello che devo sapere» (PDF)

  • Mobbing

    «Il datore di lavoro che non impedisce il mobbing viola il suo obbligo di assistenza.» È quanto ha stabilito inequivocabilmente il Tribunale federale. Ciò significa che il datore di lavoro non può tollerare il mobbing. Se hai la sensazione di essere vittima di mobbing sul posto di lavoro, rivolgiti innanzitutto al tuo datore di lavoro e ricordagli il suo obbligo di assistenza.

    Il mobbing può assumere varie forme, ad esempio vessazioni mirate, osservazioni sprezzanti e critiche ingiustificate. Per difendersi da tali azioni più o meno sottili, sono necessarie grande forza e capacità di imporsi. È consigliabile rivolgersi quanto prima a un aiuto professionale se si ha l’impressione di non farcela da soli.

    Non esistono enti pubblici a cui rivolgersi in caso di mobbing. Sul sito dell’organizzazione privata «Mobbing Zentrale Schweiz» (solo in tedesco e francese) troverai però molte informazioni sul mobbing nonché elenchi di indirizzi a cui rivolgersi (spesso a pagamento). Se sei affiliato o affiliata di Unia, puoi aiutarti anche il tuo segretariato regionale.

  • Molestie sessuali

    Le molestie sessuali sul luogo di lavoro sono vietate dalla legge. Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare che i lavoratori e le lavoratrici non subiscano molestie sessuali e che le vittime di molestie sessuali non subiscano ulteriori svantaggi (CO art. 328). È suo compito impedire le molestie sessuali ed egli è tenuto ad adottare le misure necessarie, adeguate e ragionevolmente esigibili per impedirle. Le molestie sessuali possono colpire chiunque e possono assumere diverse forme.

    Fondamentalmente, si parla di molestie sessuali se...

    ... una persona fa allusioni a sfondo sessuale o osservazioni sprezzanti sull’aspetto di collaboratori o collaboratrici;
    ... una persona fa osservazioni di natura sessista o battute sulle caratteristiche sessuali, i comportamenti sessuali o l’orientamento sessuale di altre persone;
    ... una persona sul posto di lavoro mostra, affigge o presenta materiale pornografico;
    ... collaboratrici o collaboratori ottengono inviti indesiderati a sfondo sessuale;
    ... si verificano contatti fisici indesiderati;
    ... una persona segue le sue collaboratrici o i suoi collaboratori all’interno o all’esterno dell’azienda;
    ... una persona fa tentativi di approccio, accompagnati da promesse di vantaggi o da minacce di ritorsioni;
    ... si verificano aggressioni sessuali, coazione sessuale o stupro.

    Maggiori informazioni

  • Salario in caso di malattia

    Certificato medico

    Solitamente il contratto di lavoro o il regolamento del personale specifica quando è necessario presentare un certificato medico. Di norma si richiede un certificato a partire dal secondo o terzo giorno di malattia. Anche se accade raramente, in teoria il datore di lavoro può richiedere un certificato medico fin dal primo giorno. Per maggiori informazioni (solo in tedesco) si rimanda al sito della rivista dei consumatori K-Tipp.

    Versamento del salario in caso di malattia

    In caso di impedimento al lavoro per cause non attribuibili al lavoratore, quali malattia o infortunio, il datore di lavoro è tenuto per legge a continuare a versarti il salario per un determinato periodo (art. 324a CO). La durata del pagamento continuato del salario varia in funzione della durata del rapporto di lavoro e dell’esistenza o meno di un’assicurazione di indennità giornaliera per malattia. La maggior parte delle assicurazioni di indennità giornaliera per malattia dà diritto all’80% del salario durante 720 giorni nell’arco di 900 giorni.

    In assenza di un’assicurazione d’indennità giornaliera per malattia, nel primo anno di servizio, il datore di lavoro deve versarti il salario per tre settimane, a condizione che il rapporto di lavoro sia durato o sia stato stipulato per più di 3 mesi. A partire dal secondo anno, il salario va versato per un periodo più lungo. La durata del versamento del salario varia in funzione del Cantone nel quale è fornita la prestazione di lavoro (e secondo la pratica dei tribunali). Questi ultimi utilizzano a tale scopo delle tabelle (cosiddette scale) che fissano il diritto al salario in funzione degli anni di servizio. La scala zurighese si applica nei cantoni di Zurigo, Sciaffusa e Turgovia, la scala basilese a Basilea Città e Basilea Campagna e la scala bernese in tutti gli altri cantoni. Le disposizioni stabilite nel quadro di un contratto di lavoro o di un Contratto collettivo di lavoro devono essere almeno altrettanto favorevoli al lavoratore.

    • Sul sito www.arbeitsverhinderung.ch (in lingua tedesca) troverai maggiori informazioni sulle scale cantonali
    • Per informazioni di carattere generale sui termini di versamento del salario si rimanda al sito della Segreteria di Stato dell’economia (Seco)
    • Le informazioni sulle disposizioni in materia di versamento del salario nei contratti collettivi di lavoro (CCL) sono disponibili presso il Servizio-CCL

    Coronavirus: quali sono i miei diritti?

    A causa della situazione attuale e della diffusione del nuovo coronavirus, anche nel mondo del lavoro sorgono questioni legali. Qui troverai le domande e le risposte più importanti.

  • Salario orario

    Se si è assunti su base oraria, è necessario prestare particolare attenzione ad alcuni punti. Abbiamo risposto a importanti domande sulle tariffe orarie. Qui troverai tutte le informazioni.

  • Vacanze

    In conformità al Codice delle obbligazioni (art. 329a CO) tutti i lavoratori hanno diritto ad almeno quattro settimane di vacanza retribuite all’anno. I giovani fino ai 20 anni compiuti hanno invece diritto a 5 settimane di vacanza.

    A tale riguardo occorre osservare quanto segue:

    • di regola, le vacanze devono essere prese nell’anno in cui sono concesse;
    • durante le vacanze, il lavoratore o la lavoratrice ha diritto all’intero salario;
    • il datore di lavoro può definire il momento delle vacanze. Dovrebbe, tuttavia – per quanto possibile – tenere conto delle esigenze del lavoratore o della lavoratrice;
    • almeno due settimane di vacanza devono essere consecutive.
    • finché dura il rapporto di lavoro, le vacanze non possono essere compensate con prestazioni in denaro o con altri vantaggi;
    • il diritto alle vacanze può essere ridotto se il lavoratore o la lavoratrice è inabile al lavoro per un periodo superiore a un determinato termine.

    Numerosi Contratti collettivi di lavoro, regolamenti aziendali o contratti individuali di lavoro prevedono un numero maggiore di vacanze. Informazioni sui CCL sono disponibili al sito del Servizio CCL.

    Per il diritto alle vacanze degli apprendisti e dei giovani si applicano disposizioni particolari. Per ulteriori informazioni si rimanda alla «Regolamentazione delle vacanze per le persone in formazione professionale di base