Mes droits au travail

Mes droits au travail

Des spécialistes IT au personnel de nettoyage, toutes celles et ceux qui travaillent en Suisse ont des devoirs, mais aussi des droits. Quels sont-ils et comment les faire valoir? Où puis-je m’adresser si je me sens traité de façon injuste par mes supérieur-e-s? Les thèmes les plus fréquents du monde du travail sont évoqués ici de manière succincte.

En tant que membre d’Unia, il vous est également possible d’adresser vos questions directement au secrétariat de votre région.

Thèmes:

  • Allocations familiales et pour enfants

    Tous les travailleurs-euses domicilé-e-s en Suisse et disposant d’un revenu d’au moins 587 francs par mois ainsi que les frontaliers/ières ont droit à une allocation pour enfants (souvent appelée allocation familiale). Ils/elles doivent en faire la demande auprès de l’employeur. Les parents ne reçoivent qu’une allocation par enfant.

    Droit

    • Par enfant jusqu’à 16 ans (et par enfant malade ou enfant souffrant d’un handicap, en incapacité de travail, jusqu’à 20 ans): au moins 200 francs par mois
    • Par enfant de 16 à 25 ans en formation professionnelle: une allocation de formation professionnelle d’au moins 250 francs par mois

    Les cantons peuvent décider de relever ces montants. Vous trouvez une liste des contributions cantonales sur le site www.ahv-iv.ch.

    Vous trouvez d’autres informations sur les allocations familiales sur le site internet des autorités suisses.

  • Certificat de travail

    Les travailleurs-euses peuvent en tout temps exiger de l’employeur un certificat intermédiaire. Au terme des rapports de travail, ils/elles ont droit à un certificat final et, pour les engagements de courte durée, à une attestation de travail.

    Les certificats de travail doivent contenir les informations suivantes:

    • Données personnelles du travailleur / de la travailleuse
    • Données nécessaires à l’identification claire de l’employeur chargé d’établir le document ainsi que sa signature valable et la date.
    • Durée des rapports de travail (date de début et de fin légale)
    • Liste détaillée des fonctions importantes et des activités effectivement exercées
    • Appréciation pertinente des prestations fournies (qualité et volume de travail) ainsi que du comportement du/de la travailleur-euse (face à ses collègues, ses supérieur-e-s, les client-e-s, etc.)

    Forme du certificat de travail

    • Le certificat de travail doit être complet, bienveillant et objectivement exact (obligation de vérité).
    • Le texte ne doit pas être codé; cela signifie qu’il ne doit pas dissimuler des appréciations négatives.
    • Le certificat de travail doit mettre en évidence les capacités du/de la travailleur-euse. Les aspects négatifs ne doivent être évoqués que s’il s’agit d’incidents particulièrement importants ou survenus de façon répétée.

    Contester un certificat de travail

    Si vous n’êtes pas d’accord avec un certificat de travail, il est conseillé de s’entretenir avec le supérieur et d’exiger des corrections. Si le certificat n’est pas modifié selon votre souhait ou si vous avez un doute quant à la procédure, adressez-vous au secrétariat Unia de votre région ou demandez des conseils (seulement pour les membres d’Unia).

  • Chômage

    Vous trouvez des informations sur les démarches à entreprendre en cas de chômage (futur) et vos droits sur le site internet de la Caisse de chômage Unia:

    Chômage des jeunes

    Pour les jeunes au chômage, des réglementations spéciales s’appliquent. Vous trouvez des informations à ce sujet sur le site internet de la Caisse de chômage Unia ou dans la brochure «Jeune et au chômage – Que faire?».

  • Contrat de travail

    Un rapport de travail est normalement consigné par écrit dans un contrat. Cependant, les exigences minimales légales (Loi sur le travail, CO) s’appliquent aussi s’il n’existe pas de contrat individuel de travail écrit.

    Le contrat individuel de travail est en outre soumis aux réglementations de la Convention collective de travail (CCT) concernée ou du contrat-type de travail, pour autant qu’il en existe.

  • Grossesse/maternité

    Lorsqu’une femme professionnellement active devient mère, des conditions particulières s’appliquent à son lieu de travail. Elles sont valables pendant toute la grossesse et pendant la période d’allaitement.

    En outre, l’employeur est tenu de proposer aux femmes enceintes, en cas d’emploi non convenable, un travail de remplacement équivalent ou de prendre des mesures de protection appropriées. Si cela n’est pas possible, la femme enceinte a le droit de rester à la maison et de toucher 80% de son salaire.

    Vous trouvez d’autres informations utiles sur vos droits concernant la grossesse et la maternité sur le site d'Unia «Travailleuse et mère».

    Brochure Unia: «Je travaille et je suis enceinte – ce que je dois savoir» (PDF).

  • Harcèlement sexuel

    L’employeur doit veiller à ce que les travailleuses et les travailleurs ne soient pas harcelé-e-s sexuellement et qu’ils/elles ne soient pas, le cas échéant, désavantagé-e-s en raison de tels actes (art. 328 CO). Afin de concrétiser ce devoir d’assistance, la loi sur l’égalité impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires, appropriées et raisonnablement exigibles pour prévenir le harcèlement sexuel. En fait aussi partie le harcèlement entre personnes du même sexe. Le harcèlement sexuel peut prendre diverses formes. En principe, on parle de harcèlement sexuel dans les situations suivantes:

    • Allusions à caractère sexuel ou commentaires dégradants sur l’apparence physique de collaboratrices et de collaborateurs
    • Remarques sexistes ou plaisanteries sur les caractéristiques sexuelles, le comportement sexuel ou l’orientation sexuelle de femmes et d’hommes
    • Présentation, affichage ou distribution de matériel pornographique sur le lieu de travail
    • Invitations importunes de collaboratrices ou collaborateurs dans un but sexuel
    • Contacts physiques non désirés
    • Les collaboratrices ou les collaborateurs sont suivi-e-s à l’intérieur ou à l’extérieur de l‘entreprise
    • Tentatives de rapprochement accompagnées de promesses d’avantages ou de menaces de représailles

    Agressions sexuelles, contrainte sexuelle ou viol

    Vous trouvez plus d’informations sur le thème du harcèlement sexuel sur la page «Harcèlement sexuel».

    Guide et brochure: «Le harcèlement sexuel au travail» (PDF)

    Interlocuteurs qui peuvent vous aider

  • Jours de congé rémunérés

    L’employeur doit donner congé à ses travailleurs-euses, d’entente commune, pour des «événements particuliers». La loi définit ces événements comme suit:

    • Evénements familiaux, notamment décès dans la famille, naissance d’un enfant, mariage ou grave maladie de proches parents
    • Déménagement, contact avec une autorité, visite chez le médecin, etc.
    • Temps libre nécessaire à la recherche d’un nouveau poste de travail (après résiliation du contrat)

    Valeurs directrices pour les jours de congé

    Le nombre de jours ou d’heures de congé que les travailleurs-euses peuvent prendre pour de tels événements est souvent fixé dans les CCT, dans les règlements d’entreprise ou dans les contrats individuels de travail. Les valeurs directrices suivantes sont applicables:

    • Propre mariage: 2 jours
    • Soins apportés à des membres de la famille vivant dans le même ménage (pour autant que la prise en charge ne puisse pas être organisée différemment): jusqu’à 3 jours.
    • Soins apportés à son propre enfant: jusqu’à 3 jours par cas de maladie, plus dans certaines circonstances (voir Maternité)
    • Décès du/de la conjoint/e ou d’un enfant vivant dans le même ménage: 3 jours
    • Décès d’un membre de la famille: jusqu’à 3 jours
    • Décès d’un membre de la famille (parenté) ou d‘une proche connaissance: 1 jour
    • Participation aux obsèques: 1 jour
    • Mariage des enfants: 1 jour
    • Naissance d’un enfant (père): 1 jour
    • Recrutement et inspection militaires, libération des obligations militaires: 1 jour
    • Déménagement: 1 jour
    • Examens professionnels supérieurs reconnus par le Secrétariat d’Etat à la formation, à la recherche et à l’innovation (SEFRI), examens professionnels publics ou subventionnés par les pouvoirs publics: jusqu’à 6 jours

    Droit au versement du salaire   

    Pour les travailleurs-euses rémunéré-e-s au mois, il est en principe usuel que le salaire correspondant à une absence due à un «événement particulier» soit versé. Il ne peut donc pas y avoir de déduction de jours de vacances ni de réduction de salaire. Les travailleurs-euses rémunéré-e-s à l’heure n’ont droit au versement du salaire que si les conditions légales selon l’art. 324a CI sont remplies ou si cela est convenu contractuellement.

    Vous trouvez d’autres informations utiles auprès du Secrétariat d’Etat à l‘économie.

  • Mobbing

    «Un employeur qui n’empêche pas le mobbing enfreint ses devoirs d‘assistance.» C’est ce qu’a décidé sans équivoque le Tribunal fédéral. L’employeur ne doit donc pas tolérer le mobbing. Si vous avez le sentiment d’être victime de mobbing sur votre lieu de travail, adressez-vous d’abord à votre employeur et rappelez-lui son devoir d’assistance.

    Le mobbing a de nombreuses facettes: vexations ciblées, remarques désobligeantes, critiques injustes, etc. Se défendre contre ces attaques subtiles nécessite beaucoup de détermination et d’énergie. Si l’on ne peut pas s’en sortir seul, il vaut mieux solliciter suffisamment tôt l’aide de professionnels.

    Il n’existe pas de point de contact public pour les questions liées au mobbing. Vous trouvez toutefois sur le site internet de l’organisation privée «Centrale Suisse contre le Mobbing» de nombreuses questions et réponses sur le mobbing ainsi que des listes d’adresses de centres de consultation (souvent payants).

  • Résiliation

    Délais de résiliation

    Le délai de résiliation est fixé dans le contrat de travail. Sauf disposition contraire dans la convention collective de travail, dans le contrat individuel de travail ou dans le contrat-type de travail, les délais suivants fixés par la loi s’appliquent à l’égard des employeurs privés (selon art. 335b et 335c CO):

    • temps d‘essai: 7 jours civils
    • 1ère année de service: 1 mois
    • de la 2e à la 9e année de service: 2 mois
    • à partir de la 10e année de service: 3 mois

    (à chaque fois pour la fin d’un mois)

    Vous trouvez les données sur les délais de résiliation dans les conventions collectives de travail dans le Service CCT et dans l'aide-mémoire sur la résiliation et la protection contre la résiliation du contrat de travail du Seco.

    Sauf disposition contraire dans le contrat de travail, la résiliation peut être communiquée oralement. Afin de disposer d’une preuve, il est cependant recommandé de procéder à la résiliation par écrit.

    La résiliation n’est valable qu’à partir du moment où l’autre partie l’a reçue. Le fardeau de la preuve de la résiliation incombe à la personne qui résilie le contrat.

    Contrats de durée déterminée

    Les contrats de durée déterminée prennent fin à l’échéance prévue. Une résiliation anticipée est seulement possible si cela est expressément prévu dans le contrat ou pour des raisons majeures.

    Si un contrat de durée déterminée est prolongé, il devient un contrat de durée indéterminée, sauf si une nouvelle échéance est fixée. Des contrats en chaîne ne sont pas admissibles (succession de contrats de travail de durée déterminée) s’ils ne sont pas justifiés par des raisons objectives.

    Résiliation abusive

    En Suisse d’une manière générale – en comparaison avec l‘étranger – les travailleurs-euses sont mal protégé-e-s contre le licenciement. En principe, un employeur peut licencier en tout temps un/e travailleur-euse dans le cadre du délai de résiliation applicable. Une résiliation est considérée comme abusive si elle intervient notamment pour les raisons suivantes (art. 336 CO):

    • En raison du sexe (Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, LEg)
    • Pour une raison inhérente à la personne (race, nationalité, sexe, religion, statut familial, grossesse, origine, âge, handicap, orientation sexuelle ou caractéristiques physiques), à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise
    • En raison de l’appartenance du/de la travailleur-euse à un syndicat ou en raison de l’exercice conforme au droit d’une fonction syndicale
    • Parce que le/la travailleur-euse est actif/ve dans une commission d’entreprise ou une institution liée à l’entreprise (par ex. membre d’une commission du personnel ou du conseil de fondation de l’institution de prévoyance du personnel) et que l’employeur ne peut prouver qu’il avait un motif justifié de résiliation
    • Parce que le/la travailleur-euse exerce un droit constitutionnel
    • Parce que le/la travailleur-euse fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail («congé-représailles»)
    • Afin d’empêcher la naissance de prétentions du/de la travailleur-euse résultant du contrat de travail (ex. l’employeur licencie le le/la travailleur-euse, car il/elle aurait bientôt droit à une gratification pour années de service)

    Déposer plainte pour licenciement abusif

    Quiconque souhaite recourir contre un licenciement abusif doit faire opposition par écrit auprès de l’employeur avant l’expiration du délai de résiliation. En outre, il doit intenter une action devant le tribunal dans les 180 jours à compter de la fin des rapports de travail. Le secrétariat Unia de votre région vous apportera volontiers son soutien (seulement pour les membres d’Unia).

    En cas de licenciement abusif prouvé, l’employeur doit verser une indemnité jusqu’à maximum six mois de salaire. Mais il n’est pas tenu de réengager la personne licenciée.

    Résiliation en cas de maladie / accident / grossesse et maternité / service miliaire

    Un/e travailleur-euse qui est empêché-e de travailler pour des raisons indépendantes de sa volonté, notamment pour cause de maladie, accident, grossesse ou maternité, est protégé-e contre un éventuel licenciement durant une période déterminée (délai de protection, art. 336c CO) – mais seulement après le temps d’essai. La loi prévoit les délais de protection suivants:

    Délai de protection en cas de maladie / d’accident

    • durant la première année de service: 30 jours
    • de la 2e à la 5e année de service incluse: 90 jours
    • dès la 6e année de service: 180 jours

    En cas de grossesse et de maternité:

    • Le délai de protection prévu pendant la grossesse s’étend aux 16 semaines qui suivent l’accouchement.

    Délai de protection en cas de service militaire, de service civil et de protection civile:

    • Un délai de protection s’applique pendant les quatre semaines qui précèdent et qui suivent le service accompli, pour autant qu’il ait duré plus de onze jours.

    Un licenciement prononcé pendant le délai de protection est nul. Si l’empêchement de travailler survient après la résiliation du contrat, le délai de résiliation est suspendu. Il continue à courir après que le/la travailleur-euse a recouvré sa capacité de travail ou au terme du délai de protection maximal.

    Résiliation de son propre contrat de travail

    Vous trouvez les informations sur ce dont vous devez tenir compte en cas de résiliation sur le site internet des autorités suisses.

  • Salaire horaire

    Toute personne engagée à un salaire horaire doit veiller à certains points. Notamment: exigez des missions régulières, des temps de travail et, dans la mesure du possible, faites consigner par écrit dans le contrat de travail l’horaire convenu ou du moins la fourchette horaire. Car si les missions varient fortement, vous risquez de perdre le droit aux prestations de la caisse de chômage.

    Assurance-accidents

    Il est important de savoir que quiconque travaille auprès de la même entreprise selon un horaire hebdomadaire de moins de huit heures est seulement assuré contre les accidents professionnels. Pour un travail de plus de huit heures hebdomadaires, le risque d’accident non professionnel est aussi assuré (par ex. perte de gain et frais de soins).

    Indemnités journalières en cas de maladie

    Les travailleurs-euses rémunéré-e-s à l’heure ont droit au maintien du paiement du salaire en cas de maladie. Les conditions-cadres applicables sont les mêmes que pour les travailleurs-euses rémunéré-e-s au mois: soit il existe une assurance d’indemnités journalières en cas de maladie, soit le droit au salaire se détermine en fonction de l’art. 324a CO.

    Vous trouvez plus d’infos dans la brochure Unia: «Je travaille à l’heure. Mes droits!» (PDF).

  • Temps de travail

    Le travail salarié est clairement lié à un temps de travail déterminé pour lequel il est rémunéré. La limitation du temps de travail est l’un des principaux acquis des syndicats. Cependant, quelques employeurs font pression pour une nouvelle flexibilisation des conditions-cadres légales.

    Durée du travail et du repos

    Pour protéger les travailleurs-euses, la loi sur le travail (art. 9) fixe des durées de travail maximales et des temps de repos minimaux:

    • Durées de travail maximales: Dans les entreprises industrielles, une durée maximale du travail de 45 heures par semaine est en général applicable au personnel de bureau et aux travailleurs-euses techniques. Les heures effectuées au-delà de cette limite valent comme travail supplémentaire. Il est autorisé exceptionnellement et doit être compensé par un supplément d’au moins 25% ou par un temps libre d’égale durée. Pour toutes les autres activités (surtout les professions manuelles), la durée de travail maximale est de 50 heures.
    • Durée du repos: Entre deux journées de travail, la durée du repos doit être d’au moins 11 heures. Elle peut être réduite à 8 heures une fois par semaine (mais seulement si la moyenne de 11 heures de repos sur deux semaines est respectée).

    Vous trouvez d’autres informations sur les durées du travail et du repos prescrites dans la brochure d’information du Seco: «Travail et santé - Durée du travail et du repos. L’essentiel en bref».

    Attention: de nombreuses conventions collectives de travail (CCT) contiennent des données détaillées sur les durées de travail, de présence et de repos au-delà des prescriptions légales. Vous trouvez des informations à ce sujet sur le site www.service-cct.ch.

    Saisir la durée du temps de travail

    Pour contrôler le respect de la durée du travail et faire valoir les heures supplémentaires, respectivement le travail supplémentaire, il est important de saisir la durée du temps de travail. A cet effet, de nouvelles règles sont en vigueur depuis le 1er janvier 2016. Vous trouvez les réponses aux questions concernant la durée du travail et sa saisie sur notre site internet www.service-temps-travail.ch.

  • Vacances

    Selon le Code des obligations (art. 329a CO), tous les travailleurs-euses ont droit à au moins quatre semaines de vacances rémunérées par an et cinq semaines pour les jeunes jusqu’à l’âge de 20 ans.

    Il convient de noter ce qui suit:

    • Les vacances doivent en règle générale être prises au cours de l’année concernée
    • Le/la travailleur-euse a droit au plein salaire pendant les vacances.
    • L’employeur peut fixer la période des vacances. Mais il doit – dans la mesure du possible – tenir compte des besoins des travailleurs-euses.
    • Au moins deux semaines de vacances consécutives doivent être accordées.
    • Les vacances ne peuvent pas être compensées par de l’argent ou d’autres avantages pendant la durée des rapports de travail.
    • Le droit aux vacances peut être réduit lorsque le/la travailleur-euse est empêché-e de travailler pendant une période dépassant une certaine durée.

    De nombreux règlements d’entreprises, convention collectives de travail et contrats individuels de travail prévoient plus de vacances. Vous trouvez des informations sur les CCT sur le site du Service CCT.

    Les droits aux vacances pour les apprenti-e-s et les jeunes sont spécifiquement réglementés. Vous trouvez des informations à ce sujet dans un Mémento des offices de la formation professionnelle (PDF, en allemand).

  • Versement du salaire en cas de maladie

    L’employeur est tenu par la loi de verser le salaire pendant un certain temps au/à la travailleur-euse qui est empêché-e de travailler pour des raisons indépendantes de sa volonté, notamment en cas de maladie ou d’accident (art. 324a CO). Le maintien du paiement du salaire dépend de la durée des rapports de travail et si une assurance d’indemnités journalières en cas de maladie a été conclue. La plupart de ces assurances donnent droit au versement de 80% du salaire pour 720 jours et jusqu'à une période de 900 jours.

    En l’absence d’une assurance d’indemnités journalières, l’employeur doit verser le salaire pendant trois semaines durant la 1ère année de service, à condition toutefois que les rapports de travail aient duré plus de trois mois ou aient été conclus pour plus de trois mois. Dès la 2e année de service, le salaire est versé pendant une plus longue période. Elle varie en fonction du canton (et de la jurisprudence correspondante) dans lequel la prestation de travail est accomplie.  Les tribunaux utilisent pour cela des tableaux (échelles) qui fixent le droit au salaire en fonction du nombre d’années de service. Il existe une échelle bernoise, une échelle zurichoise et une échelle bâloise. Les réglementations dans le cadre d’un contrat de travail, respectivement d’une CCT, doivent être au moins équivalentes pour le/la travailleur-euse.

    Vous trouvez des informations sur les échelles cantonales sur le site Portail PME.

    Vous trouvez des informations générales sur la durée du maintien du salaire auprès du Secrétariat d’Etat à l’économie (Seco).

    Vous trouvez les informations relatives à la réglementation du maintien du paiement du salaire dans la CCT dans le Service CCT.